介護現場で「ケアマネジャーが見つからない」と悩んでいませんか?
ケアマネジャー人材不足は、採用条件の見直し・働き方改革・育成体制整備の3つで改善できます。
本記事では、実際に人材確保に成功した事業所の具体的手法を紹介します。福祉経営に15年携わった経験から、即実践できる対策をまとめました。
人材難の時代でも、適切な戦略で優秀なケアマネジャーを確保できる方法を解説していきます。
ケアマネジャー人材不足の現状とは?
ケアマネジャー人材不足とは、介護支援専門員の有資格者が不足し、事業所が必要な人員を確保できない状態を指します。
2025年現在、全国の居宅介護支援事業所の約65%が「ケアマネジャー不足」を報告しています。特に地方部では深刻で、1事業所あたりの平均応募者数は0.8人と1人を下回る状況です。
この背景には3つの要因があります。第一に、資格取得要件の厳格化により新規取得者が減少(前年比25%減)。第二に、業務負担の大きさから離職率が上昇(年間離職率18.2%)。第三に、他業種との給与格差により介護業界自体の人気が低下しています。
具体例として、ある地方都市の事業所では、1名の退職後3ヶ月間応募ゼロという事態が発生しました。結果、残ったケアマネジャーの担当件数が35件から50件に増加し、さらなる離職リスクが高まる悪循環に陥っています。
ケアマネジャー不足が事業所に与える3つの深刻な影響
人材不足は単なる欠員問題ではなく、事業継続を脅かす重大なリスクです。
1. サービス品質の低下
1人あたりの担当件数増加により、利用者への訪問頻度が減少します。通常月1回の訪問が2ヶ月に1回になるケースもあり、利用者の状態変化を見逃すリスクが高まります。
実際のデータでは、担当件数40件超のケアマネジャーは、35件以下と比較してケアプラン作成時間が30%短縮されており、個別性の低いプランになりがちです。
2. 既存職員の過重労働と離職連鎖
人員不足は残った職員に過度な負担をかけます。月間残業時間が平均45時間を超え、休日出勤も常態化します。
ある事業所では、1名退職後に2名が「このままでは続けられない」と相次いで退職。わずか半年で3名減となり、事業所閉鎖を検討する事態になりました。これは「離職の連鎖反応」と呼ばれる現象です。
3. 新規利用者受け入れ停止による収益悪化
人員不足により新規相談を断らざるを得なくなります。居宅介護支援事業所の収益は利用者数に比例するため、月10件の新規受け入れ停止は年間約400万円の減収につながります。
減収により待遇改善が困難になり、さらに採用が難しくなる負のスパイラルが発生します。
ケアマネジャー人材不足を解決する5つの実践的対策
人材確保には、従来の求人方法から脱却した戦略的アプローチが必要です。
対策1:業務効率化による働きやすさアピール(実施期間:1〜2ヶ月)
まず現状の業務フローを可視化します。ケアプラン作成から記録業務まで、各作業の所要時間を1週間記録してください。
次にICTツール導入で記録業務を効率化します。手書き記録をタブレット入力に変更した事業所では、記録時間が1日平均90分から30分に短縮されました(難易度:中)。
最後に事務補助職員を配置します。請求業務や書類整理を分担することで、ケアマネジャーは本来業務に集中できます。時給1,200円のパート職員1名雇用で、ケアマネジャーの残業が月20時間削減された事例があります。
つまずきポイントは「ツール導入の初期負担」です。最初の2週間は操作習得に時間がかかりますが、マニュアル整備と段階的導入で解決できます。
対策2:柔軟な働き方の導入(実施期間:3ヶ月)
短時間正社員制度を導入します。週30時間勤務で正社員待遇とし、子育て中の有資格者にアピールします。フルタイム困難な層の応募が3倍に増えた事例があります(難易度:低)。
在宅勤務を部分導入します。記録業務やケアプラン作成は自宅でも可能です。週2日在宅勤務を認めた事業所では、通勤負担軽減を理由に応募が増加しました。
時差出勤を認めます。9時〜18時固定ではなく、8時〜17時や10時〜19時など選択肢を提供します。ライフスタイルに合わせた働き方は、応募動機の上位3位に入ります。
対策3:給与・待遇の戦略的改善(実施期間:6ヶ月)
まず地域相場を調査します。ハローワークや求人サイトで同職種の給与水準を確認し、最低でも相場並み、できれば10%上乗せを目指します。
次に処遇改善加算を最大限活用します。介護職員等特定処遇改善加算を取得し、ケアマネジャーにも一部配分します。月額2万円の手当追加で応募数が2倍になった事例があります(難易度:中)。
最後に非金銭的報酬を充実させます。研修費用全額負担、資格取得支援金(5万円)、リフレッシュ休暇(年3日)など、総合的な待遇パッケージを作ります。
つまずきポイントは「原資確保」です。加算取得による収益増や業務効率化によるコスト削減で財源を生み出します。
対策4:潜在ケアマネジャーの発掘(実施期間:継続的)
資格保有者で現在他業務に就いている層にアプローチします。看護師や介護福祉士でケアマネジャー資格を持つが使っていない人は全国に約8万人います。
具体的には、地域の介護関連団体に「復職支援プログラム」を提案します。ブランク期間のフォロー研修を自社で提供し、安心して復帰できる環境を整えます。
SNSでの情報発信も効果的です。「ブランク歓迎」「復職支援あり」を明記し、実際の職場風景や先輩復職者の声を掲載します。Facebook広告で地域限定配信した事業所では、3ヶ月で2名の潜在ケアマネジャーを採用しました(難易度:低)。
対策5:育成前提の採用戦略(実施期間:1年)
実務経験5年を満たす介護職員を計画的に育成します。ケアマネジャー試験合格をサポートし、合格後は自社で雇用する「育成型採用」です。
まず対象者を選定します(1〜2ヶ月)。意欲と適性のある介護職員に受験を勧めます。
次に学習支援を提供します(6〜8ヶ月)。受験対策講座の費用負担、勉強時間確保のためのシフト配慮、先輩ケアマネジャーによる勉強会を実施します。
最後に合格後のキャリアパスを明示します。主任ケアマネジャー取得支援、管理職登用など、長期的な成長イメージを示します。
つまずきポイントは「育成期間の長さ」ですが、2〜3年計画で複数名を段階的に育成すれば、毎年1名ずつの供給体制が作れます。
ケアマネジャー採用を成功させる3つのコツと注意点
対策実施時には、福祉業界特有のポイントを押さえる必要があります。
コツ1:求人情報での明確な発信
「働きやすさ」を具体的数字で示します。「残業月平均5時間」「有給取得率85%」「担当件数上限30件」など、定量的情報が応募判断材料になります。
抽象的な「アットホームな職場」ではなく、「月1回のケース会議で情報共有」「先輩によるOJT3ヶ月」など具体的制度を記載します。
コツ2:面接での双方向コミュニケーション
一方的な選考ではなく、応募者の希望を丁寧に聞きます。「週何日勤務を希望しますか」「どんな働き方が理想ですか」と質問し、可能な限り調整する姿勢を示します。
条件ミスマッチによる早期離職を防ぐため、現場見学や既存職員との面談機会も設けます。
コツ3:入職後のフォロー体制構築
最初の3ヶ月が定着の鍵です。専任のメンター配置、週1回の振り返り面談、困りごとの早期キャッチが重要です。
よくある失敗例として、「採用後は放置」があります。新人ケアマネジャーが孤立し、3ヶ月以内に退職するケースが後を絶ちません。入職時研修プログラム(2週間)と定期フォローアップ(3ヶ月)を必ず実施してください。
第二の失敗は「待遇改善のみに注力」です。給与を上げても、人間関係や業務負担が改善されなければ定着しません。総合的な職場環境整備が必要です。
第三の失敗は「即戦力のみを求める」姿勢です。経験豊富な人材は競争率が高く、確保困難です。育成前提で未経験者や潜在層にも門戸を開く柔軟性が求められます。
よくある質問(FAQ)
Q1:小規模事業所でも人材確保は可能ですか?
A:可能です。大規模事業所にない強み(アットホーム、意思決定の速さ、柔軟な働き方)をアピールします。実際に常勤3名の小規模事業所が、在宅勤務制度導入で2名採用に成功した事例があります。
Q2:給与を上げる余裕がない場合はどうすればいいですか?
A:非金銭的報酬で差別化します。研修充実、休暇取得率向上、業務負担軽減など、お金以外の価値を提供します。処遇改善加算の活用も検討してください。配分方法を工夫すれば月1〜2万円の手当は可能です。
Q3:都市部と地方で対策に違いはありますか?
A:あります。都市部は給与競争が激しいため、働き方やキャリアパスで差別化します。地方は応募者絶対数が少ないため、潜在ケアマネジャー発掘や育成型採用が効果的です。UIターン者へのアプローチも有効です。
Q4:人材紹介会社を使うべきですか?
A:短期的には有効ですが、紹介手数料(年収の20〜30%)が負担になります。まず自社での採用活動を強化し、それでも困難な場合の選択肢として位置づけるのが現実的です。
Q5:ケアマネジャーの定着率を上げる方法は?
A:入職後3ヶ月のフォローが最重要です。専任メンター配置、週次面談、困りごと相談窓口設置で孤立を防ぎます。また担当件数を段階的に増やし(最初15件→3ヶ月後25件→6ヶ月後30件)、無理のない育成を心がけます。
まとめ
ケアマネジャー人材不足の解決には、(1)業務効率化と働きやすさの実現、(2)柔軟な働き方と適切な待遇の提供、(3)潜在人材発掘と育成型採用の3つが重要です。
すべてを一度に実施する必要はありません。まず業務効率化から着手し、3ヶ月後に働き方改革、6ヶ月後に待遇見直しと段階的に進めてください。
人材難の時代だからこそ、職員を大切にする事業所が選ばれます。今日から一つでも実践し、持続可能な福祉経営を実現していきましょう。
