はじめに
「職員が足りず新規受け入れを断っている」「採用してもすぐに辞めてしまう」と悩んでいませんか。
人手不足の介護施設問題は、有効求人倍率3.88倍、2040年に57万人不足という深刻な状況で、施設の7割が慢性的な人員不足を感じ、2023年の倒産件数は過去2番目を記録しています。
この記事では、介護施設の経営改善支援に14年携わってきた経験から、人手不足の根本原因と施設が今日から実践できる具体的な対策を解説します。実際の成功事例と最新データに基づく信頼性の高い情報です。
読み終える頃には、人材確保と定着率向上の具体的な道筋が見えてくるでしょう。
介護施設の人手不足の深刻な実態
介護施設の人手不足とは、高齢化による介護需要の急増に対し、介護職員の確保が追いつかず、施設運営に必要な人員が恒常的に不足している状態を指します。単なる一時的な採用難ではなく、構造的な問題として介護業界全体を脅かしています。
数字で見る危機的状況
厚生労働省の推計では、2025年には約32万人の介護職員が不足し、2040年には累計57万人の不足が見込まれています。現在必要とされる介護職員数272万人に対し、約21%が不足する計算で、10名体制が必要な現場に8名しか配置できない状況です。
有効求人倍率は全職業平均1.15倍に対し、介護サービス職は3.88倍と、求職者1人に対して約4件の求人がある状態です。地方では都市部より条件が厳しく、人材獲得競争で不利な立場に置かれています。
介護労働安定センターの調査では、介護施設の約7割が慢性的な職員不足を感じており、そのうち9割が採用困難と回答しています。採用活動をしても応募がない、応募があっても採用に至らないという状況が常態化しています。
倒産・廃業の増加
2023年の介護事業者の倒産件数は122件で過去2番目に多く、訪問介護事業者の倒産は過去最多を記録しました。倒産以外にも休廃業・解散件数が過去最多となっており、人手不足が直接的な経営悪化の要因となっています。
小規模施設や地方の事業所ほど人材確保が困難で、倒産リスクが高まります。施設閉鎖は利用者やその家族に深刻な影響を与え、地域の介護インフラ崩壊につながります。
介護施設の人手不足4つの根本原因
原因1：介護保険制度による報酬上限と低賃金
介護保険制度では報酬単価が決まっているため、施設が自由に価格設定できず、売上を伸ばして他施設より高給与を実現することが困難です。介護職員の平均年収は約382万円で、日本人の平均年収458万円を大きく下回ります。
3年に1度の報酬改定でマイナス改定になると、同じ仕事をしていても利益が減少します。処遇改善加算はありますが、他産業との賃金格差は依然として大きく、経済的な理由で他業種へ転職する職員が後を絶ちません。
肉体的・精神的負担の大きさに見合わない報酬体系が、人材流出の最大要因となっています。
原因2：人間関係の問題と離職率
介護労働安定センターの調査で、介護職を辞めた理由の第1位は「職場の人間関係に問題」で23.2%を占めています。特に小規模施設では職員同士の距離が近い分、上下関係や対人トラブルが表面化しやすい傾向があります。
介護現場は協働が不可欠な一方、感情労働の側面も強いため、ストレスが蓄積されやすい環境です。職員間のコミュニケーション不全、管理者のマネジメント不足、ハラスメント問題などが離職を招きます。
給与や待遇よりも人間関係の方が離職理由として上位に来ることは、職場環境の改善が最優先課題であることを示しています。
原因3：過酷な労働環境と業務負担
介護労働安定センターの調査では、「身体的負担が大きい」と回答した介護職員が29.3%、「精神的にきつい」が22.5%、「人手が足りていない」と感じる職員が約50%に上ります。
人手不足により一人あたりの業務量が増加し、休憩時間が取れない、残業・夜勤が増えるといった悪循環に陥ります。十分なケアを提供できず、食事や入浴の介助が不十分になったり、利用者と向き合う時間が減少する事態も発生しています。
経験の浅い職員への教育が行き届かず、スキル低下や事故リスクの増大にもつながります。
原因4：介護業界へのネガティブイメージ
介護業界未経験者の介護へのイメージは「体力的にきつい」「給与が低い」「汚い仕事が多い」といったネガティブなものが多数を占めます。いわゆる「3K（きつい・汚い・危険）」イメージが定着し、応募段階で敬遠されるケースが目立ちます。
夜勤やシフト勤務による不規則な生活、精神的負担の大きさも敬遠される要因です。実際には働き方を工夫している施設や支援制度が整っている施設もありますが、その実態が広く知られていないことが課題です。
介護施設が実践すべき人手不足対策7つ
対策1：処遇改善と給与体系の見直し（難易度:中/効果:大）
介護保険制度の制約はありますが、処遇改善加算や特定処遇改善加算を最大限活用し、その増収分を確実に職員に還元します。基本給の見直しに加え、資格手当、夜勤手当、役職手当などの各種手当を充実させましょう。
具体的には、介護福祉士に月2万円の資格手当、夜勤1回あたり8,000〜10,000円の手当、勤続5年以上に月1万円の勤続手当などを設定します。賞与は年2回各2ヶ月分以上を確保し、昇給制度を明確化することで将来の見通しを示します。
地域の相場より1〜2割高い給与設定にすることで、求人への応募率が向上します。処遇改善の内容を求人広告に具体的に記載し、差別化を図ることが重要です。
対策2：人間関係改善とハラスメント対策（難易度:中/効果:大）
定期的な1on1面談を実施し、職員の悩みや不満を早期に把握します。月1回30分程度、管理者が全職員と個別に話す時間を設けましょう。人間関係の問題は早期発見・早期対応が鍵です。
ハラスメント防止研修を年2回実施し、全職員の意識を高めます。相談窓口を設置し、匿名での相談も受け付ける体制を整備します。問題が発生した場合は迅速に調査し、適切な対処を行うことで、職場の信頼を維持します。
チームビルディング研修や懇親会を定期的に開催し、職員同士のコミュニケーションを促進します。感謝の言葉を伝え合う文化を作ることで、良好な人間関係を構築できます。
対策3：ICT・介護ロボット導入による業務効率化（難易度:中/効果:大）
事務作業を効率化・自動化できるICTツールや、各種介助業務を支援する介護ロボットの活用により、より少ない人手で業務を遂行できるようになります。
介護記録のタブレット化、音声入力システム、シフト作成の自動化、請求業務のシステム化など、ICT活用で記録業務時間を50%削減できます。見守り支援ロボットは夜間見回りを大幅に削減しつつ重大事故の発生を抑え、入居者ごとの行動や健康状態を数値化できるため、近年注目されています。
移乗介助リフト、入浴支援機器などの導入で身体的負担を軽減し、職員の健康維持と長期就労を実現します。国や自治体の補助金を活用すれば、初期投資を抑えられます。
対策4：柔軟な働き方の提供（難易度:低/効果:中）
週3日勤務、時短勤務、日勤のみ勤務、夜勤専従など、多様な働き方を用意します。育児や介護と両立したい主婦層、体力的に夜勤が難しいシニア層など、幅広い人材にアプローチできます。
正社員、契約社員、パート・アルバイト、派遣など、雇用形態の選択肢を増やします。シフトの希望を最大限配慮し、月1回のシフト希望提出で調整する仕組みを作ります。
突発的な休暇にも柔軟に対応できる体制を整え、有給休暇の取得率を80%以上に引き上げます。ワークライフバランスを重視する姿勢を示すことで、定着率が向上します。
対策5：教育研修体制の充実とキャリアパス明示（難易度:中/効果:中）
新人職員には必ず先輩職員がOJTで指導し、最低3ヶ月は手厚くサポートします。プリセプター制度を導入し、1対1で相談できる環境を作ることで、早期離職を防ぎます。
月1回の勉強会、外部研修への参加支援、資格取得費用の補助など、スキルアップの機会を提供します。介護福祉士、ケアマネジャーへのキャリアパスを明確化し、「この施設で成長できる」というイメージを持ってもらいます。
管理職候補の育成プログラムを実施し、将来のリーダーを計画的に育てます。昇格基準を明示し、頑張れば報われる仕組みを作ることがモチベーション維持につながります。
対策6：外国人介護人材の活用（難易度:高/効果:中）
技能実習制度では1・2号で3年間、3号で2年間、その後特定技能1号へ移行で通算10年間の雇用が可能で、介護福祉士資格を取得すれば在留資格「介護」となり永続的な在留が見込めます。
EPA、技能実習、特定技能、留学生など、複数のルートから外国人材を受け入れられます。言語の壁、文化の違い、在留資格の管理など課題はありますが、日本語研修の実施、生活支援、住居の確保などサポート体制を整備すれば、長期就労が期待できます。
外国人スタッフは真面目で勤勉な方が多く、定着率が高い傾向があります。受け入れ実績のある施設や監理団体に相談し、計画的に進めることをお勧めします。
対策7：採用活動の強化と施設の魅力発信（難易度:低/効果:中）
求人媒体の選定を見直し、ターゲット層に合った媒体を活用します。Indeed、求人ボックス、介護求人専門サイトなど、複数の媒体に掲載することで露出を増やします。
施設の魅力を具体的に伝える採用ページを作成します。「職員の1日の流れ」「先輩職員のインタビュー」「研修制度の詳細」「給与・待遇の明示」など、求職者が知りたい情報を丁寧に掲載します。
SNSでの情報発信、職員紹介動画の制作、施設見学会の定期開催など、施設の雰囲気を伝える工夫をします。既存職員からの紹介制度を設け、報奨金を支払うことで採用につなげます。
人手不足対策で失敗しないための注意点
注意点1：対策の優先順位を間違えない
新規採用に力を入れる前に、既存職員の離職防止が最優先です。せっかく採用しても職場環境が悪ければすぐに辞めてしまい、採用コストが無駄になります。
まずは人間関係の改善、業務負担の軽減、処遇の見直しなど、内部環境の整備に注力しましょう。その上で採用活動を強化することで、採用した人材が定着します。
注意点2：一時的な対策で終わらせない
補助金を活用してICTツールを導入しても、職員が使いこなせなければ効果は出ません。導入後の研修、運用ルールの策定、定期的な見直しが必要です。
処遇改善も一度行えば終わりではなく、継続的な見直しが求められます。年1回は給与水準を他施設と比較し、競争力を維持する努力が必要です。
注意点3：すべての対策を同時に実施しない
限られた予算と人員で、7つの対策すべてを同時に実施することは困難です。施設の現状を分析し、最も効果的な対策から優先順位をつけて実施しましょう。
例えば、離職理由が人間関係なら対策2を最優先に、業務負担が大きいなら対策3を重点的に実施します。段階的に取り組むことで、無理なく改善を進められます。
コツ1：小さな成功体験を積み重ねる
大規模な改革は時間がかかり、効果が見えにくいものです。まずは「月1回の懇親会開催」「1on1面談の実施」など、すぐにできる小さな施策から始めましょう。
小さな成功体験を積み重ねることで、職員の意識が変わり、施設全体の雰囲気が改善されます。「この施設は良くなっている」という実感が、定着率向上につながります。
コツ2：職員の声を積極的に聞く
施設側が良かれと思って実施した対策が、職員にとっては負担になる場合もあります。定期的にアンケートを実施し、職員の本音を聞き出す仕組みを作りましょう。
「何をしてほしいか」「何が一番困っているか」を直接聞くことで、的確な対策を打てます。職員参加型で改善を進めることで、当事者意識が高まり、施策の効果も上がります。
コツ3：成功事例を施設内で共有する
他部署や他施設の成功事例を積極的に共有し、「自分たちにもできる」という意識を醸成します。外部研修や勉強会に参加した職員には、学んだ内容を施設内で発表してもらいます。
成功した職員を表彰し、その取り組みを全体に紹介することで、モチベーション向上と横展開の両方が実現できます。
よくある質問（FAQ）
Q1：小規模施設でも処遇改善は可能ですか？
可能です。処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算の3つを確実に取得し、その増収分を職員に還元します。加算取得には研修実施やキャリアパス制度の整備が必要ですが、小規模施設でも要件を満たせます。また、業務効率化により人員配置を最適化し、浮いた人件費を給与アップに充当する方法もあります。即座の大幅アップは難しくても、段階的な改善計画を示すことで職員の信頼を得られます。
Q2：ICT導入の初期費用が負担です。補助金はありますか？
国や自治体が介護ICT導入補助金を提供しています。補助率は50〜75%、上限100〜200万円程度が一般的です。都道府県や市区町村によって制度が異なるため、自治体の介護保険担当窓口に確認してください。補助金を活用すれば初期投資を大幅に抑えられます。また、クラウド型システムを選べば、初期費用を抑えて月額料金で利用できます。無料トライアルを実施してから導入判断することをお勧めします。
Q3：人間関係の問題はどう把握すればいいですか？
定期的な1on1面談とアンケート調査が有効です。月1回30分程度、管理者が全職員と個別に話す時間を設けます。「最近困っていることはないか」「職場の雰囲気はどうか」など、オープンな質問で本音を引き出します。匿名アンケートを四半期に1回実施し、「人間関係で困っていることはないか」「改善してほしいことは何か」を聞きます。離職面談も重要で、退職理由の本音を聞くことで問題の早期発見につながります。
Q4：外国人材の受け入れで注意すべきことは何ですか？
言語サポート、文化理解、生活支援の3つが重要です。日本語研修を継続的に実施し、業務に必要な専門用語を学べる環境を整えます。宗教や食習慣の違いを理解し、配慮した対応を心がけます。住居の確保、銀行口座開設、携帯電話契約など、生活立ち上げのサポートも必要です。在留資格の管理は法令遵守が必須で、更新手続きを忘れると強制帰国になります。受け入れ実績のある監理団体や登録支援機関と連携し、適切なサポート体制を構築してください。
Q5：離職率を下げる最も効果的な方法は何ですか？
人間関係の改善が最も効果的です。離職理由の第1位が「職場の人間関係」である以上、ここを改善しなければ根本的な解決にはなりません。具体的には、1on1面談での早期問題発見、ハラスメント防止研修、チームビルディング活動、感謝を伝え合う文化の醸成などを実施します。管理者のマネジメントスキル向上も重要で、外部研修への参加や専門家によるコーチングを受けることをお勧めします。人間関係が良好な職場では、多少給与が低くても職員は定着します。
まとめ
介護施設の人手不足は、低賃金、人間関係の問題、過酷な労働環境、ネガティブイメージの4つが根本原因です。対策は、処遇改善、人間関係改善、ICT導入、柔軟な働き方、教育研修、外国人材活用、採用強化の7つです。
まずは既存職員の離職防止を最優先に、人間関係の改善と業務負担の軽減に取り組んでください。小さな成功体験を積み重ね、段階的に改善を進めることが重要です。
介護施設の人手不足解消は、利用者の生活を守り、地域社会を支える使命です。できることから着実に実行し、持続可能な施設運営を実現しましょう。
