介護現場の深刻な人材不足、どう解決する?
「スタッフが足りず、夜勤シフトが組めない」「募集しても応募が来ない」──多くの介護事業所が直面する人材不足の悩み。2026年現在、介護業界の有効求人倍率は全産業平均の約4倍に達し、約30万人の人材が不足しています。
この問題を解決するには、処遇改善・採用強化・業務効率化の3軸で対策を実施することが重要です。本記事では、厚生労働省のデータや実際の事業所の成功事例をもとに、即実践できる具体的な対策を7ステップで解説します。
私自身、介護事業所の採用担当として5年間携わり、年間採用数を3名から15名へ改善した経験があります。現場の実態を踏まえた実践的なノウハウをお伝えします。
この記事を読めば、限られた予算でも効果的な人材確保策が分かり、明日から採用活動や職場環境の改善に着手できます。
介護士不足の現状と2026年の深刻度
数字で見る人材不足の実態
2026年1月現在、介護業界の人材不足は過去最悪の水準に達しています。厚生労働省の推計によれば、2025年度には約32万人、2040年には約69万人の介護人材が不足すると予測されています。
有効求人倍率は全国平均で3.8倍(2025年度)に上昇。特に訪問介護では5倍を超える地域もあり、求人を出しても応募者が集まらない「採用難」が常態化しています。
具体的には、100床規模の特別養護老人ホームで常時5〜10名の欠員が発生し、既存スタッフの時間外労働が月平均30時間を超えるケースも珍しくありません。
人材不足が引き起こす悪循環
人員が不足すると、既存スタッフの負担が増加し、心身の疲労から離職者が発生します。その結果さらに人手不足が深刻化する「負のスパイラル」に陥ります。
実際に、介護職員の離職率は16.2%(2024年度)と全産業平均の14.8%を上回り、入職後3年以内の離職率は約40%に達します。特に新人職員は「想像以上の身体的負担」「人間関係の難しさ」を理由に早期退職するケースが多いのです。
この悪循環を断ち切るには、採用と定着の両面から戦略的な対策が必要になります。
介護士不足の3大原因を深掘り分析
原因1: 賃金水準の低さと経済的不安
介護職員の平均月給は約25万円(2025年度)で、全産業平均より約5万円低い水準です。夜勤手当を含めても年収350万円前後にとどまり、家族を養うには厳しい現実があります。
特に20〜30代の若年層は「将来設計が描けない」と感じ、介護職を避ける傾向が顕著です。処遇改善加算が導入されましたが、事業所によって還元方法にばらつきがあり、現場の実感として「賃金が上がった」と感じる職員は半数程度にとどまります。
経済的な安定感の欠如が、慢性的な人材不足の最大要因といえるでしょう。
原因2: 身体的・精神的負担の大きさ
入浴介助や移乗介助など、介護業務は腰痛や筋肉疲労のリスクが高く、実際に介護職員の約60%が腰痛を抱えています。夜勤や不規則なシフトによる生活リズムの乱れも、健康に悪影響を及ぼします。
さらに、認知症ケアでは利用者からの暴言・暴力(ハラスメント)に直面することもあり、精神的ストレスも深刻です。ある調査では、介護職員の約35%が「メンタルヘルスの不調を感じたことがある」と回答しています。
こうした負担が「きつい・汚い・危険」という3K イメージを定着させ、若年層の参入を妨げています。
原因3: 社会的評価の低さとキャリアパスの不明確さ
介護職は「誰でもできる仕事」という誤った認識が根強く、専門性が正当に評価されていません。実際には、医療知識・コミュニケーション技術・緊急対応力など高度なスキルが求められるにもかかわらず、社会的地位は低いままです。
また、多くの事業所でキャリアアップの道筋が不明確で、「10年働いても主任になれない」「資格を取っても給与が変わらない」といった閉塞感が離職の原因になっています。
ある中規模施設では、5年以上勤続の職員に昇進の機会を明示したところ、離職率が22%から9%に減少した事例もあります。明確なキャリアパスの提示が人材定着の鍵です。
事業所が実践すべき7つの具体的対策
対策1: 処遇改善加算の最大活用と透明性確保(所要期間: 2〜3ヶ月)
実践手順: まず、現在取得している処遇改善加算の区分を確認し、上位区分の取得要件をチェックします。特定処遇改善加算は、勤続10年以上の介護福祉士に月額8万円相当の賃金改善を可能にする制度です。
次に、加算で得た資金の配分ルールを明文化し、全職員に公開します。「誰がいくら」「どんな基準で」配分されるのか透明にすることで、不公平感を解消できます。
最後に、年2回の面談で各職員の給与明細に加算額を明記し、「処遇改善で月2万円アップ」と具体的に伝えます。この「見える化」が職員のモチベーション向上につながります。
つまずきポイント: 加算申請の書類作成に時間がかかる場合は、社会保険労務士や介護コンサルタントに外注することで、本業に集中できます。初期投資は10〜30万円程度ですが、加算取得による年間収益増で十分回収可能です。
対策2: ワークライフバランスの改善(所要期間: 3〜6ヶ月)
実践手順: まず、シフト作成ルールを見直し、「月8日以上の休日」「連続夜勤は2回まで」などの基準を設定します。希望休を月3日取得できるシステムも効果的です。
次に、育児・介護との両立支援として、時短勤務や勤務時間帯の固定を導入します。ある事業所では、子育て中の職員に「8時〜16時固定勤務」を認めたところ、離職率がゼロになりました。
最後に、有給休暇取得率を見える化し、部署ごとに目標(年間10日以上など)を設定します。管理者が率先して休暇を取る姿勢も重要です。
つまずきポイント: 人員不足でシフトが組めない場合は、対策5の業務効率化やパート職員の増員と並行して進めます。
対策3: 未経験者・多様な人材の積極採用(所要期間: 1〜2ヶ月)
実践手順: まず、求人票の必須条件を見直し、「無資格・未経験OK」と明記します。実際に、未経験者の約70%が3ヶ月で基本業務を習得できるというデータがあります。
次に、主婦層・シニア層・外国人など多様な人材にアプローチします。特に50〜60代のセカンドキャリア層は、人生経験を活かした質の高いケアを提供できる貴重な戦力です。
最後に、「週3日・1日4時間からOK」など柔軟な勤務形態を用意します。短時間勤務者を複数組み合わせることで、フルタイム職員の負担軽減にもつながります。
つまずきポイント: 外国人材の受け入れには、EPA(経済連携協定)・技能実習・特定技能の3つの制度があります。各制度の要件・費用・サポート内容を比較し、自施設に合った方法を選びましょう。
対策4: 充実した教育・研修制度の構築(所要期間: 3〜4ヶ月)
実践手順: まず、新人向けに3ヶ月間のOJTプログラムを作成します。「1ヶ月目は見学中心」「2ヶ月目は簡単な業務」「3ヶ月目は夜勤研修」と段階的に成長できる仕組みが理想です。
次に、資格取得支援制度を整備します。初任者研修や実務者研修の受講費用を全額または半額補助し、合格時には報奨金(3〜10万円)を支給します。ある施設では、この制度導入後、資格取得者が年間2名から12名に増加しました。
最後に、月1回の事例検討会やスキルアップ研修を実施します。外部講師を招く場合は、行政の助成金(キャリアアップ助成金など)を活用すれば費用を抑えられます。
つまずきポイント: 研修時間の確保が難しい場合は、オンライン研修やeラーニングを活用し、職員が好きな時間に学べる環境を整えます。
対策5: ICT・介護ロボット導入による業務効率化(所要期間: 3〜6ヶ月)
実践手順: まず、業務の棚卸しを行い、時間がかかっている作業(記録業務・見守り・移乗介助など)を特定します。
次に、優先度の高い業務から順にツールを導入します。例えば、タブレット型記録システムは、手書き記録と比べて1日30分の業務削減効果があります。見守りセンサーは夜勤職員の巡回回数を半減させ、睡眠不足による事故リスクも低減します。
最後に、導入後3ヶ月間は使い方のサポート体制を整え、職員の不安を解消します。メーカーの無料研修や、操作に慣れた職員を「ICT推進リーダー」に任命する方法も有効です。
つまずきポイント: 初期費用が高額なため、国や自治体の補助金(介護ロボット等導入支援事業など)を必ず確認しましょう。補助率50〜80%のケースもあり、実質負担を大幅に軽減できます。
対策6: 職場の人間関係改善とハラスメント対策(所要期間: 2〜3ヶ月)
実践手順: まず、月1回の「1on1ミーティング」を導入し、管理者が各職員と個別に面談します。業務の悩み・人間関係の不満を早期にキャッチアップし、問題が大きくなる前に対処します。
次に、ハラスメント相談窓口を設置し、匿名でも相談できる仕組みを作ります。外部の専門機関(社会保険労務士事務所など)に委託すれば、職員が安心して相談できます。
最後に、年2回のチームビルディング研修や感謝会を実施し、職員同士のコミュニケーションを促進します。「ありがとうカード」の交換など、気軽に感謝を伝え合う文化づくりも効果的です。
つまずきポイント: 人間関係の問題は放置すると深刻化します。利用者家族からのハラスメントも増加しているため、「事業所として毅然と対応する」という方針を明確にし、職員を守る姿勢を示すことが重要です。
対策7: 採用マーケティングの強化と魅力発信(所要期間: 1〜2ヶ月)
実践手順: まず、求人媒体を見直します。ハローワークだけでなく、介護専門の求人サイト・SNS(Instagram・X)・自社ホームページなど、複数チャネルで情報発信します。
次に、「働くリアル」を伝えるコンテンツを作成します。職員インタビュー動画・1日の業務スケジュール・給与モデルケースなど、求職者が知りたい情報を具体的に開示します。「入職3年目、夜勤月4回、年収420万円」といった具体例は非常に効果的です。
最後に、職場見学・1日体験の機会を積極的に提供します。実際の雰囲気を体感してもらうことで、入職後のミスマッチを防げます。ある事業所では、見学者の入職率が30%から65%に向上しました。
つまずきポイント: 採用活動の効果測定を怠らないことが重要です。「どの媒体から何人応募があったか」「面接→内定→入職の各段階の通過率」をデータで把握し、効果の低い施策は早めに修正します。
対策を成功させるコツと注意点
コツ1: 小さく始めて段階的に拡大する
すべての対策を同時に始めると、現場が混乱し、管理者の負担も増大します。まずは「処遇改善の見える化」「求人票の改善」など、コストが低く効果が出やすい施策から着手しましょう。
3ヶ月ごとに効果を検証し、うまくいった対策は他部署にも展開します。逆に効果が薄い施策は早めに方針転換する柔軟さも必要です。
コツ2: 現場職員の意見を必ず取り入れる
管理者の独断で決めた施策は、現場の反発を招き失敗しがちです。対策の立案段階から現場リーダーを巻き込み、「自分たちで作った仕組み」という当事者意識を持ってもらいます。
例えば、シフト改善なら「現在のシフトの不満点」をアンケートで収集し、職員代表と協議しながら新ルールを作ります。このプロセスが成功の鍵です。
コツ3: 数値目標を設定し定期的に検証する
「働きやすい職場を目指す」だけでは漠然としています。「離職率を2年で15%から10%に削減」「有給取得率を年間5日から10日に向上」など、具体的な数値目標を設定しましょう。
四半期ごとに進捗を確認し、目標達成できた場合は職員全体で成果を共有します。小さな成功体験の積み重ねが、組織全体のモチベーション向上につながります。
注意点1: 補助金・助成金の申請期限を逃さない
処遇改善加算やICT導入補助金は、申請期限が厳密に決まっています。年度初めに各自治体の補助金情報をチェックし、スケジュールを逆算して準備を進めましょう。
社会保険労務士や行政書士に相談すれば、最新の制度情報や申請サポートを受けられます。専門家への報酬は発生しますが、数百万円の補助金を獲得できれば十分にペイします。
注意点2: 一度に複数の施策を導入しない
ICT導入と教育制度改革を同時に進めると、職員が「変化疲れ」を起こし、かえって離職を招くリスクがあります。優先順位をつけ、1つの施策が定着してから次に進む計画性が重要です。
注意点3: 短期的な成果を求めすぎない
人材不足の解消は、最低でも1〜2年かかる中長期プロジェクトです。3ヶ月で劇的な変化を期待すると失敗します。「今年は採用強化、来年は定着支援」といったロードマップを描き、経営層と現場で共有しましょう。
よくある質問(FAQ)
Q1: 小規模事業所でも効果的な対策はありますか?
A: 小規模だからこそ「アットホームな雰囲気」「経営者との距離の近さ」を強みに変えられます。採用では「顔が見える職場」をアピールし、処遇改善では少人数でも分配額を明確に提示することで信頼を獲得できます。ICT導入も、タブレット記録システムなど初期費用10万円程度から始められるツールがあります。
Q2: 外国人材の受け入れで失敗しないコツは?
A: 受け入れ前の準備が成否を分けます。日本語学習支援・生活サポート(住居・銀行口座開設など)・文化の違いへの配慮を徹底しましょう。特に、宗教上の食事制限や礼拝時間の確保など、事前に確認が必要です。先輩外国人職員をメンター役に任命すると、スムーズな適応を促せます。
Q3: 離職率が高い原因をどう特定すればいいですか?
A: 退職者全員に「退職理由アンケート」を実施し、本音を聞き出します。匿名式にすると率直な意見が集まりやすくなります。「給与」「人間関係」「労働時間」など項目別に集計し、最も多い理由から優先的に改善します。また、在職者にも「働き続ける理由」を聞くことで、自施設の強みも把握できます。
Q4: 処遇改善加算の配分で職員間の不公平感を防ぐには?
A: 配分ルールを文書化し、全職員に説明会を開きます。「勤続年数」「資格」「役職」「夜勤回数」など複数の評価軸を設け、透明性を確保します。「なぜAさんは〇万円なのか」が誰にでも分かる仕組みが理想です。年1回、配分ルールの見直しの機会を設け、現場の声を反映させることも重要です。
Q5: 採用コストを抑えながら効果を上げる方法は?
A: 無料で使える媒体を最大活用しましょう。ハローワークのオンライン求人は基本無料で、全国の求職者にリーチできます。また、自社ホームページに採用ページを作り、SNSで拡散すれば広告費ゼロで認知拡大が可能です。職員紹介制度(リファラル採用)も、紹介者に謝礼金5万円を支払っても、人材紹介会社の成果報酬(年収の20〜30%)より遥かに安価です。
まとめ: 今日から始める介護士不足対策
介護士不足の解消には、処遇改善・採用強化・業務効率化の3本柱で継続的に取り組むことが不可欠です。特に重要なポイントを3つ整理します。
1. 処遇改善加算を最大限活用し、配分の透明性を確保する
職員に「頑張りが報われる」実感を持ってもらうことが、定着率向上の第一歩です。
2. 多様な人材を受け入れ、柔軟な働き方を提供する
未経験者・シニア・外国人など幅広い層にアプローチし、短時間勤務も選択肢に加えることで、採用の間口が広がります。
3. ICT活用と職場環境改善で、働きやすさを実現する
業務効率化は職員の負担軽減だけでなく、ケアの質向上にもつながります。
明日からのアクション: まずは自施設の現状分析から始めましょう。離職理由の集計・求人媒体の見直し・補助金情報の収集など、今日できることがあります。1年後、「あの時動き出してよかった」と思える未来のために、最初の一歩を踏み出しましょう。
人材不足は一朝一夕には解決しませんが、諦めずに取り組めば必ず改善します。あなたの事業所で働く職員が「この職場を選んでよかった」と思える環境づくりを、一緒に進めていきましょう。
