介護業界の人手不足は改善できる
介護事業所で人材確保に悩んでいませんか。2040年には約57万人の介護職員が不足すると予測され、現場の負担は年々増しています。しかし適切な対策を実施すれば、人手不足は確実に改善可能です。
本記事では、現場で即実践できる人材確保の具体的手順と、離職率を下げる職場環境改善の方法を解説します。17年間介護現場で採用・定着支援に携わってきた経験をもとに、実際に効果が出た施策のみを厳選しました。
明日から取り組める実践的な内容ですので、最後までお読みください。
介護人手不足の現状とは
介護業界では深刻な人手不足が続いています。厚生労働省の推計によると、2040年度には約272万人の介護職員が必要とされる一方、現状のペースでは約57万人が不足する見込みです。
必要人員数と不足の推移
2022年度時点で介護職員は約215万人が従事していますが、高齢化の進展により需要は急増しています。2026年度までに年間約6.3万人のペースで増員が必要ですが、採用だけでは追いつかない状況です。
特に都市部での不足が顕著で、東京都では2040年度に約7.6万人、神奈川県で約5.3万人、埼玉県で約4.5万人の不足が見込まれています。地方でも人口減少により支え手が減少し、全国的な課題となっています。
有効求人倍率から見る厳しさ
介護職の有効求人倍率は全国平均で約3.57倍です。これは1人の求職者に対し約3.6件の求人があることを意味します。東京都では4.91倍に達し、人材確保の競争は激化しています。
全産業平均の有効求人倍率が1.27倍であることと比較すると、介護職の採用難易度の高さが明確です。求人を出すだけでは応募者が集まらない時代になっています。
人手不足が発生する3つの根本原因
介護現場の人手不足には構造的な原因があります。表面的な対策では解決できず、根本から理解することが重要です。
少子高齢化による需給バランスの崩壊
日本の高齢化率は2023年時点で約29.1%ですが、2040年には約34.8%まで上昇します。これは3人に1人以上が高齢者となる計算です。
一方で15歳から64歳の生産年齢人口は、2023年の7,395万人から2040年には6,213万人へと約1,182万人減少します。支える側が減り、支えられる側が増えるという構造的問題が人手不足を加速させています。
処遇と業務負担のアンバランス
介護職の給与水準は他産業と比較して低い傾向にあります。体力的・精神的に負担の大きい業務内容に対し、報酬が見合っていないという声は現場から多く聞かれます。
国は処遇改善加算などで対策を進めており、平成21年度から令和元年度までに月額平均5.7万円の改善を実現しました。しかし依然として全産業平均には届いておらず、若年層の参入障壁となっています。
職場の人間関係による離職
公益財団法人介護労働安定センターの調査では、離職理由の第1位が「職場の人間関係に問題があった」で23.2%を占めています。これは「収入が少ない」よりも上位です。
小規模施設では職員同士の距離が近くなるため、人間関係のトラブルが表面化しやすい傾向があります。評価基準が明確でない職場では、仕事の能力差が給与に反映されず不満が蓄積します。
人手不足を解決する5つの実践ステップ
現場で即実践できる人材確保の具体的方法を、優先順位の高い順に解説します。各ステップの所要時間と難易度も示します。
ステップ1：職場環境の可視化と改善（所要1〜2ヶ月・難易度中）
まず組織課題を正確に把握することから始めます。サーベイツールやアセスメントツールを活用し、職員の満足度や人間関係の問題点を数値化します。
具体的には月1回の匿名アンケートを実施し、業務負担感・人間関係・評価への満足度を5段階で評価します。結果を全職員に共有し、改善計画を立てることで透明性を確保します。
相談窓口を設置することも効果的です。外部の第三者機関を活用すれば、職員は上司に言いにくい悩みも相談しやすくなります。相談窓口がある事業所では、人間関係の悩みを感じない職員の割合が約19%高いというデータもあります。
ステップ2：評価制度の明確化（所要2〜3ヶ月・難易度高）
次に公平な評価基準を確立します。勤続年数だけでなく、業務スキル・利用者満足度・チームへの貢献度など多面的に評価する仕組みを作ります。
評価項目は具体的に設定します。例えば「利用者からの感謝の言葉を月に何件受けたか」「業務改善提案を何件出したか」など数値化できる指標を用います。
評価結果は給与や昇格に直結させ、頑張りが報われる仕組みにします。年2回の評価面談で上司が丁寧にフィードバックすることで、職員のモチベーション向上につながります。
ステップ3：積極的採用への転換（所要継続的・難易度中）
待ちの採用から攻めの採用へ転換します。ハローワークや人材紹介会社任せにせず、自社で積極的に情報発信します。
採用サイトを充実させ、実際に働く職員の声を動画で紹介します。スマートフォンで撮影した短い動画でも効果があります。SNSで日常の業務風景を投稿し、職場の雰囲気を伝えることも有効です。
人材紹介会社を利用する場合は、定期的にオンライン面談を実施し自社の魅力を伝えます。求人票の更新頻度を上げ、紹介会社の担当者に自社を印象づけることで、優先的に候補者を紹介してもらえます。
ステップ4：業務効率化とICT活用（所要3〜6ヶ月・難易度中）
業務の無駄を削減し、職員の負担を軽減します。記録業務のデジタル化により、手書きの時間を大幅に削減できます。
介護記録をタブレット端末で入力できるシステムを導入すれば、1日あたり30分〜1時間の時間短縮が可能です。削減した時間を利用者ケアや休憩に充てることで、職員の満足度が向上します。
見守りセンサーや介護ロボットの導入も検討します。夜勤時の巡回回数を減らせるため、職員の身体的負担が軽減されます。初期投資は必要ですが、補助金制度を活用できる場合もあります。
ステップ5：外国人材の受け入れ（所要6〜12ヶ月・難易度高）
特定技能など外国人材の活用を検討します。若い労働力を確保でき、地方の事業所でも採用しやすい傾向があります。
特定技能外国人は身体介護から付随業務まで幅広く対応でき、訪問介護も可能です。技能実習生と異なり一人夜勤もできるため、即戦力として活躍します。
受け入れには日本語教育や生活サポートが必要ですが、国や自治体の補助金制度を活用できます。住居の提供や通勤手段の確保など、外国人が安心して働ける環境を整備することが成功の鍵です。
人手不足解消の3つのコツと注意点
実践時に押さえるべきポイントと、よくある失敗例を紹介します。
コツ1：小さく始めて段階的に拡大
すべての施策を一度に実施するのではなく、まず1つから始めます。職場環境の可視化や相談窓口の設置など、比較的取り組みやすいものから着手します。
成功体験を積み重ねることで職員の協力を得やすくなり、次のステップへ進みやすくなります。3ヶ月ごとに振り返りを行い、効果を検証しながら改善します。
コツ2：職員を巻き込んだ改善活動
現場の声を聞かずにトップダウンで施策を進めると、職員の反発を招きます。改善委員会を設置し、各部署から代表者を選出して意見を集めます。
職員から出たアイデアを実際に採用することで、当事者意識が生まれます。小さな改善でも実現すれば、職員のモチベーションが向上し、さらなる提案が出やすくなります。
コツ3：成果の見える化と共有
取り組みの成果を数値で示し、全職員と共有します。離職率の推移・採用数の増加・残業時間の削減など、具体的なデータを月次で掲示します。
改善が進んでいることを実感できれば、職員の協力姿勢が強まります。成功事例は朝礼や会議で紹介し、職場全体で喜びを分かち合います。
よくある失敗1：一時的な取り組みで終わる
キャンペーン的に採用活動を強化しても、継続しなければ効果は限定的です。人材確保は長期戦と考え、年間計画を立てて継続的に実施します。
担当者を明確にし、月次で進捗を確認する仕組みを作ります。経営層が定期的にコミットメントを示すことで、現場の意識も維持されます。
よくある失敗2：待遇改善だけに頼る
給与を上げれば人が集まると考えがちですが、人間関係や評価制度の問題を放置すると、採用できても定着しません。
処遇改善と職場環境改善をセットで進めることが重要です。給与アップだけでなく、働きやすさや成長機会の提供など、総合的な魅力を高めます。
よくある失敗3：情報発信の不足
良い取り組みをしていても、外部に伝わらなければ採用にはつながりません。ホームページの更新頻度を上げ、SNSで日常を発信します。
求人票も定期的に見直し、事業所の強みを具体的に記載します。「残業月平均5時間」「有給取得率85%」など数字で示すことで、説得力が増します。
よくある質問（FAQ）
Q1：小規模事業所でも外国人材を受け入れられますか？
可能です。特定技能制度では事業所規模による制限はありません。ただし住居の確保や日本語教育のサポート体制を整える必要があります。複数の小規模事業所で協同組合を作り、共同で受け入れる方法もあります。初期投資を抑えつつ、外国人材を活用できます。
Q2：処遇改善加算の活用方法を教えてください
介護職員処遇改善加算は、要件を満たせば介護報酬に上乗せされる仕組みです。キャリアパス要件と職場環境等要件の両方を満たす必要があります。具体的には賃金体系の整備・資質向上の計画策定・就業環境の改善などが求められます。社会保険労務士などの専門家に相談すると、申請がスムーズです。
Q3：離職率を下げる最も効果的な方法は何ですか？
相談しやすい職場環境を作ることです。上司との1対1面談を月1回実施し、悩みや不満を早期にキャッチアップします。問題が小さいうちに対処することで、離職を防げます。また評価制度を明確にし、頑張りが報われる仕組みを作ることも効果的です。人間関係の問題に早期に介入する姿勢が重要です。
Q4：ICT導入のコストはどれくらいかかりますか？
介護記録システムの場合、初期費用は30万円〜100万円、月額利用料は1万円〜3万円程度が相場です。ただし国や自治体の補助金制度があり、導入費用の一部を補助してもらえる場合があります。厚生労働省の「ICT導入支援事業」では最大100万円の補助を受けられます。費用対効果を計算し、業務効率化による人件費削減と比較して判断します。
Q5：採用サイトはどのように作れば良いですか？
まず働く職員の生の声を掲載します。入社の決め手・やりがい・職場の雰囲気など、求職者が知りたい情報を具体的に書きます。1日のスケジュールを写真付きで紹介すると、仕事のイメージが湧きやすくなります。スマートフォンで見やすいデザインにし、応募フォームへのアクセスを簡単にすることも大切です。制作会社に依頼する場合は30万円〜100万円程度です。
まとめ
介護業界の人手不足は深刻ですが、適切な対策を継続的に実施すれば改善可能です。重要なポイントは以下の3つです。
第一に、職場環境の可視化と改善から着手することです。人間関係の問題を放置せず、相談窓口の設置や評価制度の明確化で職員が働きやすい環境を作ります。
第二に、待ちの採用から積極的な情報発信へ転換することです。採用サイトやSNSで事業所の魅力を伝え、人材紹介会社との関係を強化します。
第三に、業務効率化と外国人材活用で人材の選択肢を広げることです。ICT導入で職員の負担を減らし、特定技能など多様な人材を受け入れます。
明日から職場環境の現状把握を始め、改善できる点から取り組んでください。継続的な努力が必ず成果につながります。
