施設の8割が直面する介護士不足問題とは?
「スタッフが集まらず、利用者を受け入れられない」「過重労働で職員が倒れそう」という声が全国から聞こえます。介護士不足問題は、約8割の事業所が直面する深刻な経営課題で、2026年度には約25万人、2040年度には約57万人が不足すると推計されています。
本記事では、介護経営コンサルタントとして100施設以上を支援した経験から、介護士不足問題の本質的原因と4つの視点による解決策を提示します。社会構造的な問題から現場レベルの改善まで、優先順位と実行手順を明確にし、事業継続可能な体制構築の道筋を示します。
介護士不足問題の深刻な実態│数字が語る現状
2026年・2040年問題と必要人数の推移
厚生労働省の第9期介護保険事業計画によると、2026年度には約240万人の介護職員が必要です。しかし2023年度の実績は約215万人で、約25万人が不足する計算になります。
さらに2040年度には約272万人が必要となり、約57万人の不足が見込まれています。これは必要人数の約21%に相当し、5人必要な現場に4人しか配置できない状況です。団塊ジュニア世代が高齢化する2040年問題により、介護士不足問題は長期化する見通しです。
事業所の不足感と倒産リスク
令和5年度の調査では、約6割の事業所が介護士不足を実感しています。特に訪問介護では約8割が深刻な不足感を抱えており、サービス提供体制の維持が困難な施設も出始めています。
人材を確保できない状況が続くと、業務が回らず経営に深刻な影響を与えます。最悪の場合、介護事業所の倒産につながり、利用者が必要な支援を受けられなくなる恐れがあります。小規模な施設や地方の事業所は、倒産リスクがさらに高まっています。
サービスの質低下と職員負担の悪循環
介護士不足問題は、サービスの質にも直結します。人手が足りないと一人当たりの利用者数が増え、十分なケアを提供できなくなります。
職員の負担も限界に達しています。休憩時間を確保できない、残業や夜勤の回数が増える、有給休暇が取れないなど、労働環境がさらに過酷になります。疲弊した職員が離職すれば、残った職員への負担がさらに増す悪循環に陥ります。
介護士不足問題の4大原因│構造と現場の両面から
原因1: 少子高齢化という構造的問題
2026年には団塊世代が全員78歳以上となり、要介護認定者数は増加を続けています。2020年度の要介護認定者数は682万人で、2040年には約800万人に達すると推計されます。
一方で出生数は2023年に72万人と過去最少を更新し、生産年齢人口は減少を続けています。介護を必要とする高齢者は増え、支える側の若者は減るという構図が、介護士不足問題を構造的に生み出しています。2070年には高齢化率が38%を超え、問題は長期化する見通しです。
原因2: 賃金水準の低さと処遇への不満
令和3年度の介護職員平均月給は約32万円で、全産業平均39万円より約7万円低い状況です。社会福祉・介護事業の平均賃金は月24万9,800円と、全産業平均33万3,800円と大きな開きがあります。
仕事の重要性や負担に対して賃金が不十分という声が多く、若年層や家族を養う立場の職員の参入・定着を阻んでいます。国は処遇改善加算などで賃金引き上げを進めていますが、十分な水準には至っていません。
原因3: 人間関係とハラスメント問題
令和5年度の調査で、離職理由の第1位は「職場の人間関係に問題があった」(20.0%)でした。具体的には、上司の思いやりのない言動やパワハラ(49.3%)、上司の管理能力の低さ(43.2%)、同僚の言動によるストレス(38.8%)が挙げられています。
感情労働の側面が強い介護職では、精神的負担が蓄積しやすい特性があります。小規模施設では職員同士の距離が近い分、対人トラブルが表面化しやすい傾向があります。相談窓口がない施設では、問題が放置され深刻化するケースもあります。
原因4: ネガティブイメージと社会的評価の低さ
「きつい・汚い・危険」の3Kイメージに加え、「給料が安い・帰れない・厳しい」という新3Kイメージも定着しています。業務について社会的評価が低いと感じている職員が20.4%に達し、職業としての魅力が十分に伝わっていません。
夜勤があり体力的にきつい仕事、給与水準が低い仕事、将来に不安がある仕事というネガティブな情報が先行し、未経験者や若者の参入を阻んでいます。実際には専門性が高くやりがいのある仕事ですが、ポジティブな情報発信が不足しています。
解決視点1: 処遇改善と働き方改革│3つの施策
施策1: 処遇改善加算の最大活用(準備期間: 2〜4ヶ月)
国の処遇改善加算制度を最大限活用し、職員の賃金を引き上げます。加算にはⅠ〜Ⅴの区分があり、最も高いⅠを取得すれば職員一人当たり月2〜3万円の給与増が実現できます。
要件を満たすためのキャリアパス制度設計、評価基準の明確化、研修計画の策定を計画的に進めましょう。勤続年数10年以上の介護福祉士に対する特定処遇改善加算も活用すれば、月額8万円の増額または年収440万円の確保が可能です。
つまずきポイントは「書類作成の煩雑さと要件の複雑さ」です。社会保険労務士や行政の相談窓口に相談し、他施設の事例を参考にすれば負担を軽減できます。
施策2: 独自の給与体系と福利厚生の充実(着手期間: 3〜6ヶ月)
処遇改善加算に加え、独自の給与体系を設計します。資格取得による昇給、役職手当の充実、勤続年数に応じた賃金アップなど、職員の頑張りが正当に評価される仕組みを作ります。
社宅・寮の提供、交通費全額支給、食事補助、子育て支援など、金銭的な福利厚生も充実させましょう。特に地方では住居支援が大きな魅力となり、採用力向上につながります。
施策3: 柔軟な働き方の導入(着手期間: 1〜3ヶ月)
時短勤務、パート・アルバイトの活用、シフトの多様化により、育児や介護と両立できる環境を整えます。労働時間や労働日を本人の希望で柔軟に対応することが、定着促進に最も効果的です。
有給休暇の取得促進、残業削減、シフトの見直しを進めることで、離職防止につながります。週2〜3日勤務、午前のみ・午後のみの勤務など、個人の事情に合わせた選択肢を用意しましょう。
解決視点2: 業務効率化とテクノロジー活用│4つの手法
手法1: ICT・介護ロボットの導入(導入期間: 3〜6ヶ月)
ケア記録のデジタル化により、手書き作業を大幅に短縮します。タブレット端末で記録すれば、リアルタイムで情報共有が可能となり、申し送りの負担も減ります。
見守りセンサーを活用すれば、夜勤の巡回業務負担が軽減されます。移乗支援ロボットの導入で腰痛リスクも軽減でき、職員の健康維持につながります。
国や自治体の補助金制度を活用すれば、導入コストを3〜5割削減できます。介護テクノロジー導入支援事業などの補助金を積極的に活用しましょう。
手法2: 業務の標準化と役割分担(着手期間: 1〜2ヶ月)
専門職でなくても可能な業務を洗い出し、補助職員や事務員に振り分けます。清掃、配膳、リネン交換、受付対応などを分業すれば、介護士は専門性の高い業務に集中できます。
マニュアルを整備し、誰が実施しても同じ品質を保てる体制を構築します。業務フローを可視化し、無駄な作業を削減することで、残業時間の短縮につながります。
手法3: 記録・報告業務の簡素化(着手期間: 1〜2ヶ月)
記録様式を見直し、必要最小限の項目に絞ります。定型文やテンプレートを用意し、入力時間を短縮します。
音声入力機能を活用すれば、移動中や介助直後にも記録でき、後回しによる記憶の曖昧化を防げます。ケア記録の電子化やシフト管理システムの導入で、業務を効率化できます。
手法4: 多職種連携とオンライン活用(着手期間: 1〜3ヶ月)
看護師、リハビリスタッフ、栄養士などとの情報共有を円滑にすれば、重複作業が減ります。オンラインツールを活用すれば、時間や場所に制約されず連携できます。
外部研修もオンラインで受講できれば、シフト調整の負担が減り、より多くの職員が参加できます。LIFE(科学的介護情報システム)を活用し、データに基づいたケアを実践しましょう。
解決視点3: 多様な人材確保│3つの戦略
戦略1: 外国人材の積極的受け入れ(準備期間: 6〜12ヶ月)
特定技能、技能実習、EPAなどの在留資格で外国人材を受け入れます。技能実習制度では最大10年間の雇用が可能で、その間に介護福祉士資格を取得すれば永続的な在留が見込めます。
インドネシア、フィリピン、ベトナム、ミャンマーなど、多様な国の人材が介護業界を希望しています。外国人材は若く、給与と住居があれば地方でも採用しやすい傾向があります。
日本語教育、生活サポート、文化理解の支援など、受け入れ体制を整備すれば、長期的な戦力となります。既存職員への事前説明と理解促進が成功の鍵です。
戦略2: 潜在介護士の掘り起こし(着手期間: 2〜4ヶ月)
資格はあるが働いていない潜在介護福祉士は全国に約12万人存在します。結婚・出産で離職した元職員、他業界に転職した有資格者などにアプローチし、復職を支援します。
ブランク研修、短時間勤務、週2〜3日勤務など、復職のハードルを下げる施策を用意します。育児と両立できる勤務時間帯、フレキシブルなシフトなど、個人の事情に配慮した働き方を提示しましょう。
再就職準備金貸付制度を活用すれば、離職した介護職員の復職を経済的に支援できます。修学資金貸付制度や就職支援金など、国の支援制度も積極的に活用しましょう。
戦略3: 未経験者・異業種からの転職者(着手期間: 継続的)
介護に関する入門的研修を実施し、未経験者が介護を知る機会を提供します。職場体験やマッチング支援を組み合わせ、研修から入職までつなげる一体的支援が効果的です。
他業種で培ったスキルを活かせる点をアピールします。接客業での対人スキル、営業職でのコミュニケーション能力、事務職での管理能力など、異業種経験が介護現場で活きる場面は多数あります。
解決視点4: 職場環境の改善│3つの重点対策
対策1: 人間関係の改善とハラスメント対策
定期的な1on1面談を実施し、職員の悩みや要望を聞き取ります。小さな問題でも放置せず、迅速に対応する姿勢を示せば、信頼関係が構築されます。
ハラスメント相談窓口を設置し、匿名で相談できる仕組みを整えます。上司のパワハラ、同僚の言動によるストレスなど、人間関係の問題に真摯に対応しましょう。チームミーティングで感謝を伝え合う文化を育て、お互いを尊重する雰囲気を作ります。
対策2: メンタルヘルスケアと健康管理
感情労働の負担を軽減するため、メンタルヘルス研修やカウンセリング機会を提供します。ストレスチェックを定期的に実施し、高ストレス者には個別支援を行います。
休憩時間の確保、リフレッシュルームの設置、職員同士の雑談時間の確保など、心身の回復を促す環境を整えます。介護する側の負担増加による高齢者虐待を防ぐため、職員のケアを徹底しましょう。
対策3: 新人育成とキャリア支援の体系化
メンター制度やOJT研修を体系化し、先輩職員が丁寧に指導する仕組みを作ります。新人が早く現場に慣れ、介護のプロとして成長する意欲を育むことで、早期離職を防げます。
資格取得支援制度を充実させ、介護福祉士やケアマネジャーなどの資格取得費用を補助します。講座日程に合わせてシフトを調整し、資格取得しやすい環境を整備しましょう。介護福祉士等修学資金貸付制度を活用すれば、卒業後5年間業務に従事した場合に貸付金が全額免除されます。
よくある質問(FAQ)
Q1: 介護士不足問題で今すぐできる対策は?
A: 既存職員との定期面談を即座に開始し、不満や要望を聞き取りましょう。小さな改善でも迅速に対応すれば離職防止につながります。次に業務を洗い出し、専門職でなくても可能な作業を補助職員に振り分けることで、即座に負担を軽減できます。
Q2: 介護士不足問題が施設経営に与える影響は?
A: 人材を確保できないと、新規利用者の受け入れができず収益が減少します。職員の過重労働により離職が増えれば、さらに人手不足が深刻化し、最悪の場合は事業所の倒産につながります。サービスの質も低下し、利用者や家族の信頼を失う恐れがあります。
Q3: 処遇改善加算の取得は難しいですか?
A: 要件を満たすための準備は必要ですが、計画的に進めれば取得可能です。キャリアパス制度の整備、職場環境改善の取り組み、賃金改善の計画書作成などが求められます。社会保険労務士や行政に相談し、他施設の事例を参考にすれば、スムーズに進められます。
Q4: 外国人材受け入れの成功ポイントは?
A: 日本語教育と生活サポートが不可欠です。定期的な日本語研修、生活相談窓口、メンター制度を整備しましょう。既存職員への事前説明と理解促進も重要で、「共に働く仲間」として受け入れる文化を作れば、チーム全体が活性化します。
Q5: ICT導入の費用対効果はありますか?
A: 初期費用はかかりますが、記録時間の短縮により残業代が減少し、1〜2年で回収できるケースが多いです。国や自治体の補助金制度を活用すれば導入コストを3〜5割削減できます。まずは効果が出やすい記録システムから小規模で始め、段階的に拡大するのが賢明です。
まとめ│4つの視点で介護士不足問題を解決
介護士不足問題は、処遇改善、業務効率化、多様な人材確保、職場環境改善という4つの視点で解決に近づきます。国の支援制度を最大限活用しながら、施設独自の魅力を高める取り組みを並行して進めることが重要です。
すべてを一度に実行する必要はありません。まず職員との対話、処遇改善加算の検討、業務の洗い出しなど、できることから始めましょう。小さな改善を積み重ねることで、職員が「この職場で働き続けたい」と感じる環境が生まれ、持続可能な経営が実現します。
2026年・2040年問題が迫る中、今日からできる一歩を踏み出してください。あなたの施設の未来は、今この瞬間の決断と行動で変わります。
