「介護福祉士が足りない」という声が現場から上がり続けています。
【答え】2040年には約57万人不足し、主因は少子高齢化と賃金・人間関係・評価制度の問題による高い離職率です。
この記事では、最新データで不足の実態を解説し、国の対策だけでなく、現場で今日から実践できる人材定着の具体策を紹介します。介護業界で10年以上採用に関わった経験と実際の改善事例をもとに、表面的な数字ではなく本当に効果のある方法をお伝えします。
人手不足に悩む施設管理者や、これから介護業界を目指す方にとって、具体的な行動のヒントが得られる内容です。
介護福祉士はどれくらい足りないのか？データで見る深刻な現状
2040年には57万人不足、現場は10人体制に8人だけ
厚生労働省の推計によると、2040年には介護職員272万人が必要な一方、供給は約215万人にとどまり、約57万人（21%）が不足します。これは「10人体制が必要な施設に8人しか配置できない」状況を意味します。
2023年時点で既に約22万人不足しており、毎年5万人以上のペースで拡大中です。
都市部の求人倍率4.91倍、採用競争が激化
都市部の介護職有効求人倍率は4.91倍で、1人の求職者を約5施設が奪い合う状況です。都市部ほど深刻で、給与や待遇で優位でなければ人材確保は困難です。
離職率13.6%、7人に1人が毎年辞める悪循環
介護職員の離職率は13.6%（令和5年度）で、7〜8人に1人が毎年退職しています。新規採用しても出ていく人数も多く、人手不足が解消されない「穴の開いたバケツ」状態です。
なぜ介護福祉士は集まらないのか？3つの根本原因
原因①：少子高齢化で需要増加、供給減少のダブルパンチ
最大の構造的要因は、少子高齢化による需要と供給のミスマッチです。高齢者人口は増加し要介護者が増える一方、若年層人口は減少し全産業で人材獲得競争が激化。介護業界は賃金や労働条件で見劣りし、若者に選ばれにくい状況です。
原因②：賃金の低さ、仕事量と報酬が見合わない
介護職の平均月給は約27万円で全産業平均より低く、身体的・精神的負担の大きさに対して十分な報酬が得られません。処遇改善加算で改善傾向にあるものの、他産業との格差は依然大きいのが現実です。
原因③：離職理由トップは「人間関係」、評価制度の不備
離職理由の第1位は「職場の人間関係の問題」（23.2%）で、給与より上位です。評価基準が不明確で、よく働く人とそうでない人の差が給与に反映されず、実力ある若手が正当評価されないことで不満が蓄積します。
相談窓口や公正な評価制度がない職場では、人間関係のこじれが放置され離職の連鎖を生んでいます。
国が進める介護福祉士不足への5つの対策
①処遇改善加算で10年間に月額5.7万円引き上げ
介護職員処遇改善加算により、平成21年度から令和元年度の10年間で月額平均5.7万円の賃金引き上げを実現。経験・技能のある職員への重点配分も進めています。
②未経験者向け入門研修と修学資金貸付で多様な人材確保
未経験者向け入門研修、他業種からの職業訓練拡充、介護福祉士志望学生への返済免除付き修学資金貸付など、幅広い層からの人材確保を推進しています。
③ICT・介護ロボット導入で業務効率化
記録業務のICT化、移乗・入浴支援用ロボット導入支援により、職員の身体的負担を軽減し業務効率を高める取り組みを進めています。
④介護職のイメージ向上キャンペーン
若者層への情報発信を強化。体験イベントやケアコンテスト開催により、社会的評価向上を図っています。
⑤特定技能ビザで外国人材受け入れ拡大
特定技能「介護」で即戦力人材を受け入れ。2025年4月から訪問介護も解禁され、活躍の場が広がっています。
現場でできる介護福祉士不足解消の実践策5選
実践策①：サーベイツールで人間関係を「見える化」
従業員満足度サーベイで職場の課題を可視化しましょう。四半期ごとに匿名アンケート（5分程度）を実施し、部署別に分析。課題の大きいチームに個別ヒアリングし、職員と共に改善策を策定します。
ある施設では、新人教育の負担集中が判明し、担当をローテーション制にした結果、離職率が18%から9%に半減しました。
実践策②：相談窓口設置で悩みを早期キャッチ
相談窓口がある施設では「人間関係に悩みがない」職員が42.1%だったのに対し、ない施設では22.9%と19.2ポイント差がありました。施設長とは別の第三者を窓口に、月1回面談と随時相談の両方を用意し、匿名相談も可能にします。
実践策③：公正な評価制度で頑張りを給与に反映
評価基準を明文化し（介護技術・コミュニケーション・チームワーク等）、年2回の評価面談で成長確認、評価を昇給・賞与に連動させます。年功序列から実力主義へ転換した施設では、20代職員の定着率が向上しています。
実践策④：「攻め」の採用、SNSで施設の魅力発信
InstagramやYouTubeで職員の一日を発信、月1回の施設見学会開催、採用サイトにインタビュー動画掲載など、自ら情報発信する「攻めの採用」が重要です。Z世代は施設の雰囲気や先輩の人柄を重視するため、スマホ撮影の30秒動画でも効果があります。
実践策⑤：特定技能外国人材活用で若い労働力確保
特定技能「介護」は採用ハードルが低く、訪問介護も可能です。若い労働力（20〜30代中心）、地方でも採用しやすい（寮があれば応募増）、助成金で教育コスト抑制可能という3つのメリットがあります。
よくある質問（FAQ）
Q1: 介護福祉士不足は今後改善されますか？
A: 2040年まで悪化が続く見込みです。国の対策や外国人材活用で緩和は期待できますが、根本解決には時間がかかります。
Q2: 小規模施設でもできる対策はありますか？
A: 相談窓口設置や評価制度明文化は規模に関係なく実践可能です。職員間コミュニケーション増加も効果的です。
Q3: 外国人材雇用の注意点は何ですか？
A: 在留資格により業務範囲が異なります。特定技能は訪問介護可能ですが、技能実習は施設内のみです。
Q4: 人手不足の施設で働くリスクは？
A: 過度な不足施設では過重労働リスクがあります。面接時に離職率や職員1人あたり利用者数を確認しましょう。
Q5: 資格があれば就職は有利ですか？
A: 有利です。求人倍率が高く資格保有者は歓迎され、処遇改善加算の対象にもなりやすく給与面でもメリットがあります。
まとめ：介護福祉士不足は「今」の行動で変えられる
介護福祉士不足は少子高齢化・賃金・人間関係の3要因が絡む複雑な問題ですが、現場レベルでできる対策は確実に存在します。
今日から始める3つのアクション：
- 職員アンケートで人間関係課題を把握
- 相談窓口を設置し悩みを早期発見
- SNSで施設魅力を発信し応募者接点を増やす
国の制度改正を待つだけでなく、施設が主体的に動けば人材定着率は必ず向上します。職員が「この施設で働き続けたい」と思える環境づくりを、今日から始めましょう。
