介護施設の経営者が「人手不足が課題」と認識しても、多くの場合「何から始めたらいいか」で止まってしまいます。給与引き上げ、採用強化、業務効率化、人間関係改善——対策が多すぎて、投資の優先順位が定まらないからです。
しかし、介護不足対策には正しい実行順序があります。即効性の高い施策から段階的に実装することで、3ヶ月で効果が現れ、1年で離職率30%低下を実現することが可能です。 本記事では、予算規模別・施設規模別に、「何を優先すべきか」を明確にし、実装順序を具体的に解説します。この記事を読むことで、あなたの施設に最適な介護不足対策の実行計画が立てられます。
介護不足対策の「成功の法則」と失敗パターン
なぜ多くの施設の対策は失敗するのか
介護施設が人手不足対策に失敗する理由は、以下の3パターンです。
パターン1：優先順位を間違える 「給与を上げれば人は増える」と考え、経営難の中で賃金引き上げに大きく投資。短期的には応募増但し、業務効率化が進まないため、新人も定着せず、採用コストばかり増加します。
パターン2：「採用」ばかりに注力する 人手不足を「人数が足りない」と勘違いし、採用に全力投資。しかし、現在の職員が月に1～2人辞める環境では、採用しても追いつきません。
パターン3：施設規模に合わない対策を実装 大規模施設向けのIT導入やキャリアパス制度を、小規模施設（20名以下）で導入しようとして、運用負荷が重く失敗。
成功する施設の共通点 成功している施設は、以下の順序で対策を実装しています： ① 「既存職員を辞めさせない」対策（最優先） ② 「業務を効率化する」対策（次点） ③ 「質の高い採用」を実現する対策（並行実施）
この順序を逆にすると、ほぼ失敗します。
予算規模別・介護不足対策の優先順位
予算ゼロ～月5万円で実行できる対策（最優先）
目的：既存職員の離職防止 この段階では、「現在いる職員が辞めない環境」を作ることのみに注力してください。給与引き上げなしで、90%の施設が実装可能です。
具体的施策（実装期間：2週間～1ヶ月）
①職員へのヒアリング実施 月1回、小グループ（3～5名）で「困っていることは？」を聞く会議を設定。記録係がメモし、経営層に報告。この単純な「声を聞く」という行為だけで、職員の満足度が向上し、離職率改善が見られます。
実装難度：極低（会議室不要、時間給の職員で対応可）
②メンター制度の立ち上げ 新人採用時に「先輩職員1名を配置」するルール化。新人が孤立しない環境を作るだけで、3ヶ月以内離職率（一般的に40%）が20％に低下した事例があります。
実装難度：低（ルール化のみで、給与追加なし可）
③申し送り方法の見直し 毎日30分かけている申し送り会議を、「既出情報は記録閲覧で省略、新規情報のみ5分」に変更。月80時間の事務時間削減が期待できます。
実装難度：極低（業務フロー変更のみ）
予想効果：3ヶ月で離職率3～5%改善、月50～100時間の事務時間削減
月5万～20万円で実行できる対策（第2段階）
目的：業務効率化による職員満足度向上
この段階では、職員の「ケア時間不足」を解消し、「仕事が楽になった」という実感を得さらせます。
具体的施策（実装期間：1～2ヶ月）
①記録システムの簡易導入 紙ベースの記録をExcel + クラウドストレージに変更し、現場でのタブレット入力を導入。記録作成時間が20～30%削減されます。初期投資5万円程度（ハードウェアレンタル）、月2～3万円で運用可能。
実装難度：中（職員への研修必要）
②業務の「ムリ・ムダ・ムラ」削減 外部コンサルではなく、施設内で「不要な業務は何か」をスタッフに聞き、削減。例えば「毎週の会議レジュメ作成」を廃止するなど、小さな改善の積み重ねで月20～30時間削減。
実装難度：低（ヒアリングと廃止ルール化のみ）
③シフト管理の仕組み化 手書きシフト管理をシステム化することで、夜勤者の休息確保、連続勤務の防止が可能。職員の疲労軽減→離職率低下につながります。
実装難度：中（システム導入時の調整）
予想効果：月50～100時間の事務時間削減、職員満足度向上による定着率3～5%改善
月20万～100万円で実行できる対策（第3段階）
目的：採用力の強化と中期的な体制構築
この段階では、「質の高い採用」を実現し、既存職員の定着と新規採用のバランスを取ります。
具体的施策（実装期間：3～6ヶ月）
①採用ターゲットの明確化と訴求 専門家による採用分析（20～30万円程度）で「自施設に合う人材」を特定し、求人票の最適化や採用戦略の再構築。採用応募率が3～5倍に向上した事例があります。
実装難度：中（外部支援活用）
②職場文化の情報発信（動画・SNS制作） 職場環境の動画制作（10～20万円）や職員インタビューの掲載により、「人間関係が良い施設」というイメージを求職者に伝える。応募者の質が向上します。
実装難度：低～中（外部制作会社活用）
③外国人材採用の準備 EPA制度や特定技能「介護」の活用に向けた準備（受け入れ体制整備、日本語教育体制）。3～6ヶ月の準備期間で、新たな採用チャネルを確保できます。
実装難度：高（法務・言語支援が必要）
予想効果：採用応募率向上、採用定着率向上、中期的な職員増加
月100万円以上で実行できる対策（第4段階）
目的：組織体制の抜本的改革と長期的な競争力獲得
具体的施策（実装期間：6～12ヶ月）
①フルシステム化（介護記録、利用者管理、請求事務の統合） 一元管理システムの導入（初期50～100万円、月10～20万円）により、記録・請求・スケジュール管理を統合。月100～200時間の事務時間削減、職員の心身的負担大幅軽減。
②キャリアパス制度の構築 職員の「昇進・給与上昇」の道を明確にすることで、長期勤続を促進。3～5年で給与倍増の道筋を示すことで、若年層の確保が容易に。
③見守りセンサーなどの導入 夜勤職員の巡回業務を削減し、睡眠時間確保→疲労軽減。労働環境の大幅改善により、離職率が大きく低下した事例があります。
予想効果：月100～200時間の業務時間削減、離職率3～5年で13%→8%への低下、利用者満足度向上
施設規模別の対策ロードマップ
小規模施設（職員20名以下）の実行計画
0～3ヶ月：予算ゼロ施策に集中
- 職員ヒアリング月1回開始
- メンター制度導入
- 申し送り方法見直し
3～6ヶ月：月5～10万円施策を追加
- 簡易記録システム導入
- 業務削減検討
6～12ヶ月：月10～30万円施策を段階的に
- 採用ターゲット分析
- 職場情報発信
大規模施設（職員100名以上）の実行計画
0～2ヶ月：部門別ヒアリング実施
- 各部門（施設系、訪問系、事務）で課題抽出
2～4ヶ月：高予算施策を複数並行
- 記録システム導入（5～10万円/月）
- 採用戦略見直し（20～30万円）
- 職場動画制作（10～20万円）
4～12ヶ月：フルシステム化検討
- 統合システム導入準備
- キャリアパス制度構築
- 見守りセンサー導入検討
よくある質問（FAQ）
Q1：給与を上げずに、介護不足対策は可能ですか？
A: 可能です。多くの場合、職員離職の理由は「給与が低い」より「人間関係が悪い」「仕事が忙しすぎる」「やりがいが感じられない」です。予算ゼロ施策（ヒアリング、メンター制度、業務削減）を実装すれば、3ヶ月で離職率改善が見られます。その後、給与改善を検討するという順序が現実的です。
Q2：対策を実装して、どのくらいで効果が見られますか？
A: 予算ゼロ施策で1～3ヶ月、予算投資した施策で3～6ヶ月が目安です。離職率改善であれば3ヶ月、採用応募者増加であれば4～6ヶ月で効果が顕著になります。
Q3：対策の効果をどう測定したらいいですか？
A: 定量指標（離職率、採用応募数、業務時間、満足度スコア）を月次で追跡してください。目標値（例：離職率を13%→10%に）を決めておくと、改善の方向性が明確になります。
Q4：小規模施設では、大規模施設のような対策は難しいですか？
A: むしろ小規模施設の方が、意思決定が早く、全職員への周知が容易です。「給与競争に負ける」という課題があれば、「職場文化競争」で勝つ戦略を取ってください。口コミで良い施設として認知されれば、応募者は増えます。
Q5：複数の対策を同時に実装してもいいですか？
A: 可能ですが、「優先度の高い順」を守ってください。予算ゼロ施策が成功してから次段階へ進む方が、職員の心理的抵抗が少なく、実装がスムーズです。
まとめ
介護不足対策に成功する施設の共通点は、「正しい優先順位」を守ることです。既存職員の定着→業務効率化→質の高い採用という順序で、段階的に対策を実装することで、3ヶ月で効果が見られ、1年で離職率30%改善が実現可能です。
本記事で紹介した予算別・施設規模別の実行計画を参考に、「今月から何を始めるか」を決めてください。給与引き上げやシステム導入も重要ですが、その前に、職員の声を聞き、現在いる職員が働きやすい環境を作ることが、介護不足打破の第一歩です。
