介護業界の「人不足」は、単なる採用数の問題ではなく、職員が働き続ける環境が整っていないことが本質です。採用しても3ヶ月以内に40%が辞め、3年以内に60%が退職する——この離職率を見れば、「人を採用する」より「現在の人を失わない」ことが急務であることが分かります。
職員個人が「この職場で働きたい」と感じる環境を作ることで、介護人不足は改善できます。 本記事では、介護職員が辞める理由を詳細に分析し、個人の離職を防ぐための具体的な職場改革を解説します。この記事を読むことで、「採用より定着」という経営の優先順位が明確になり、3ヶ月で職員の定着率が向上するアクションが分かります。
介護職員が辞める理由の本質
離職理由のデータ分析：給与だけが原因ではない
介護労働安定センターの調査では、介護職員が辞める理由は以下の通りです。
主な離職理由（複数選択）：
- 職場の人間関係に問題があった：27.5%
- 仕事内容の割に給与が低い：23.1%
- 仕事が身体的に負担：20.4%
- 仕事が精神的に負担：16.8%
- 法人・事業所の理念に不満：13.2%
- 結婚・出産・育児：11.4%
注目すべき点は、「給与」が23.1%であるのに対し、「人間関係」が27.5%と最多で、「身体的・精神的負担」が37%を占めることです。つまり、給与引き上げだけでは解決しない複合的な課題が、離職を招いているのです。
「人不足」を生み出すメカニズム
介護人不足は、以下の悪循環で加速します：
第1段階：職員不足→業務過多 人手不足により、既存職員の業務量が増加。1人あたりの負担が月5～10時間増加。
第2段階：業務過多→疲労・ストレス増加 疲労から、同僚とのコミュニケーション不足→人間関係が悪化。ケアミスのリスク増加。
第3段階：職場環境悪化→早期離職 新人が「この職場では働きたくない」と判断→3ヶ月以内離職（40%程度）。
第4段階：離職→さらなる人手不足 同じサイクルが繰り返され、人不足がさらに深刻化。
この負のループを断つには、既存職員が「働き続けたい」と感じる環境整備が最優先です。
職員個人が「働き続けたい」と感じる環境を作る5つの要素
要素1：人間関係の構築（職場の心理的安全性）
なぜ重要か 人間関係が離職理由の最多（27.5%）であり、これを改善することが最大の離職防止効果を生みます。
実装方法： ①月1回の「悩み相談会」を設定し、管理職が職員の個人的な悩みを聞く。「仕事のことだけでなく、プライベートの相談も」というメッセージが重要です。
②既存職員同士の飲み会（月1回程度）を推奨し、職場外でのコミュニケーションを増加。相互理解が深まり、職場での協働が円滑になります。
③新人職員に「メンター（指導者）」を配置し、業務以外の相談もできる環境を整備。新人の孤立感が減り、早期離職が30～40%低下した施設の事例があります。
効果測定方法： 職場の人間関係満足度を月1回簡易調査（「職場の人間関係は改善したか」5段階評価）し、改善トレンドを追跡。
要素2：業務の効率化による負担軽減
なぜ重要か 身体的・精神的負担が37%を占めており、業務を減らすことで直結的な離職防止効果が期待できます。
実装方法： ①記録作業の簡素化：現在の介護記録の30～50%は「すでに記録されている情報の転記」です。統一フォーマット化と記録の一元化により、週5～10時間削減可能。
②会議時間の短縮：申し送り会議を「既出情報は省略、新規情報のみ」に変更。月20～30時間削減。
③無駄な業務の廃止：職員から「やる意味がない」と感じている業務を洗い出し、段階的に廃止。
効果測定方法： 職員の「業務負担感」を月1回調査（「業務が楽になった」5段階評価）し、改善を追跡。同時に、介護記録作成時間を計測し、月単位での削減率を算出。
要素3：給与・待遇の適正化
なぜ重要か 給与が23.1%の離職理由であり、特に「生活できない給与」では長期勤続は困難です。
実装方法： ①処遇改善加算の活用：2019年以降の処遇改善加算を活用し、経験者の給与を引き上げ。新人への固定給引き上げより、経験者への差別化が効果的。
②賞与の透明化：年2回の賞与計算方法を明示し、「どうしたら賞与が増えるか」を職員が理解できる環境を整備。
③資格取得支援：介護福祉士資格取得時の給与加算（月1～3万円）を実装。キャリアアップを示唆することで、長期勤続を促進。
効果測定方法： 給与満足度を年1回調査（「給与に満足しているか」5段階評価）し、改善トレンドを確認。離職理由に「給与」を挙げる人員数の削減を目標に。
要素4：仕事のやりがいと職業認識の向上
なぜ重要か 職員が「介護職は社会的に評価が低い」と感じると、心理的な満足感が低下し、離職につながります。
実装方法： ①利用者・家族からの「ありがとう」を可視化：月1回、利用者・家族からの感謝の言葉を職員で共有。職業の意義を再認識。
②介護職の社会的地位を発信：施設のSNS・広報で「介護職は社会インフラを支える職業」というメッセージを定期発信。職員の誇りが向上。
③研修や勉強会の充実：月1回の介護技術研修を開催し、職員のスキルアップ機会を提供。「自分が成長している」という実感が、やりがい向上につながります。
効果測定方法： 職員の「やりがい」を月1回調査（「介護職にやりがいを感じるか」5段階評価）し、改善を追跡。
要素5：ワークライフバランスと健康管理
なぜ重要か 夜勤による睡眠不足、連続勤務による疲労が、メンタルヘルス低下→離職につながります。
実装方法： ①夜勤回数の制限：月4日程度が標準であり、月6日以上の夜勤をしている職員の負担を軽減。
②連続勤務の防止：「夜勤の翌日は日勤を控える」というルール化。睡眠時間3時間以上の確保。
③メンタルヘルスケア：月1回の健康診断に加え、3ヶ月に1回の面談でメンタルヘルスをチェック。心身の不調を早期発見。
④有給休暇の完全取得：経営層が「有給休暇は権利、義務ではなく権利」というメッセージを発信。実取得率の向上（目標：50%→80%）。
効果測定方法： 有給休暇実取得率、夜勤回数、職員の健康診断結果を月次で追跡。メンタルヘルス改善の兆候を早期に検知。
よくある質問（FAQ）
Q1：これらの施策を実装するのに、どのくらい予算が必要ですか？
A: ほぼゼロ～月5万円で実装可能です。「人間関係改善」「業務効率化」「やりがい向上」は、制度変更と意識改革のみで実現できます。給与改善は処遇改善加算で対応できるため、施設の持ち出しは限定的です。
Q2：すべての施策を同時に実装すべきですか？
A: 優先順位は「人間関係→業務効率化→給与→やりがい→ワークライフバランス」です。人間関係改善（コストゼロ）から始め、3ヶ月ごとに次の施策を追加する段階的実装が現実的です。
Q3：職員が改善に協力しない場合はどうしますか？
A: 多くの場合、職員は「改善は経営層の仕事」と思い込んでいます。「あなたたちの声が改善を作る」というメッセージを繰り返し伝え、小さな改善でも褒める姿勢が重要です。
Q4：新人職員を雇用しても定着しません。何が原因ですか？
A: 多くの場合、新人が「職場に溶け込めていない」ことが原因です。メンター制度の導入、月1回の「困り事ヒアリング」、既存職員との飲み会への参加推奨により、3ヶ月以内離職率が30～40%低下した事例があります。
Q5：この施策で本当に人不足が改善しますか？
A: 「既存職員の定着」と「新人の早期離職防止」で、月単位での人員増減が改善されます。1年続ければ、常勤職員が5～10名程度増加した施設が多数あります。
まとめ
介護人不足の本質は、職員が働き続けたいと感じる環境が整っていないことです。給与引き上げや採用強化も必要ですが、まずは「現在の職員が辞めない環境作り」に注力することが、最も効果的な人不足対策です。
本記事で紹介した5つの要素——人間関係、業務効率化、給与適正化、やりがい向上、ワークライフバランス——を段階的に実装することで、3ヶ月で離職率改善の兆候が見られ、1年で大幅な改善が期待できます。
今月から、「月1回の職員ヒアリング」と「メンター制度の導入」を開始し、3ヶ月後の定着率改善を目指してください。介護職員個人が「この職場で働きたい」と感じるようになれば、介護人不足は確実に改善されます。
