介護業界の人材不足は、採用難ではなく「採用戦略の体系的不備」に起因することが多いです。採用する人材像を明確にせず、費用対効果を無視した求人媒体に頼り、入職後のサポート体制が不十分では、高い離職率が続きます。本記事では、人材確保に成功した事業所の実装フレームワークを紹介し、施設規模や採用ニーズに応じた具体的な戦略を解説します。
介護業界における人材不足の採用面での現状
採用の困難さは深刻だが、完全に不可能ではない
2025年には約25万人の介護職員が不足すると予測されており、介護サービス職の有効求人倍率は3.88倍と全職業平均の3倍以上です。
しかし、注視すべきは以下の統計です。介護職員の離職率は約14.9%で、全産業平均15.6%とほぼ同等です。つまり「この業界に参入して定着している人は多い」ということであり、採用ゼロではなく「戦略的な採用が可能」であることを示しています。
採用に成功している事業所と失敗している事業所の間には、大きな差が存在します。その差は「採用戦略の有無」です。
採用が困難な理由（事業所視点）
採用が困難だと答えている事業所は86%に達しますが、その理由は「他産業に比べて労働条件が良くない」（最多）、「同業他社との人材獲得競争が激しい」「景気が良いため、介護業界に人材が集まらない」となっています。
しかし、深掘りすると「求人媒体の選択ミス」「ターゲット人材の不明確さ」「募集要項の魅力発信不足」といった改善可能な要因が隠れている場合が多いです。
介護職人材の採用戦略における3つの基本軸
軸1：ターゲット人材ペルソナの明確化
採用する人材像を明確にすることが、採用成功の最初のステップです。「介護福祉士のみ」か「未経験者も受け入れ」か「キャリア転換層」か——ペルソナ別に採用チャネルと育成方法が異なります。
「誰でもいい」という姿勢は、採用後の早期離職につながります。逆に「この人材像なら、わが施設で長く活躍できる」という確信を持った採用は、定着率の向上に直結します。
軸2：採用チャネルの多元化と最適化
従来の大手求人サイトのみに依存する時代は終わりました。介護特化型求人媒体、SNS採用、紹介予定派遣、ハローワーク、地域イベント、既職者からの紹介など、複数のチャネルを並行実施し、費用対効果を測定します。
採用コストを「見えない固定費」と捉えず「投資対効果を測定する変動費」として管理することで、無駄な支出を削減できます。
軸3：入職後の定着支援体制の整備
優秀な人材を採用しても、入職後のサポート不足で離職されては意味がありません。新人育成プログラム、メンター制度、スキルアップ研修、キャリアパスの明確化が必須です。
定着支援にコストをかけることは、長期的には採用コストの削減につながります。
ペルソナ別採用戦略フレームワーク
ペルソナ1：介護福祉士など有資格経験者
ターゲット像：介護職経験3年以上、介護福祉士資格保有者
採用の課題：競争が激しく、同じ有資格者を複数施設が争奪する。給与や待遇で劣後する施設は採用困難。
採用戦略：
- 給与のみならず「キャリアパス」と「教育機会」を訴求。既存職員のキャリアアップ事例を具体的に示す。
- 面接プロセスを簡潔にし、相手企業との競争に勝つ。内定出しまでの期間を短縮する。
- 職場見学やメンター職員との面談機会を設け、職場文化を直感的に伝える。
- 採用後3ヶ月の手厚い支援で、早期離職を防ぐ。
所要期間：募集から採用決定まで3ヶ月 費用目安：1人当たり50〜150万円 効果：即戦力化が期待でき、育成コスト削減
ペルソナ2：介護職未経験だが適性がある転職者
ターゲット像：30〜50代、他業界からの職業転換層、教育に前向きな人材
採用の課題：初期教育コストが高く、1年以上の育成期間が必要。途中離職の可能性もある。
採用戦略：
- 「介護の入門的研修」の実施を訴求。不安感を払拭する。
- キャリア形成促進助成金を活用し、国の教育コストを組み込む。
- 短時間勤務から段階的に増やすなど、適応期間を用意する。
- 同じ転職経験のある職員を配置し、メンター制度で安心感を提供。
所要期間：募集から採用決定まで2〜3ヶ月、育成6ヶ月以上 費用目安：1人当たり30〜80万円（助成金活用） 効果：長期定着が期待でき、採用母数が拡大
ペルソナ3：外国人材（特定技能ビザ）
ターゲット像：ベトナム、インドネシア、フィリピンなどからの人材
採用の課題：受け入れから安定運用まで6ヶ月以上要し、言語サポートが必須。費用が高額。
採用戦略：
- 複数施設での共同受け入れで、費用と教育負担を分散。
- 受け入れ機関の選定を慎重に。サポート体制が充実した機関を選ぶ。
- 日本語研修と介護技術研修を並行実施。最初の3ヶ月は特に手厚くサポート。
- チューター職員を明確に配置し、日々の相談相手を用意。
所要期間：受け入れ準備〜安定運用まで1年 費用目安：1人当たり100〜200万円（複数施設共同で50〜100万円/施設） 効果：採用母数が大幅に拡大。中期的な定着が期待できる。
採用戦略における失敗パターンと対処法
失敗1：ターゲット人材を決めず「誰でもいい」で採用する
誰でもいいという姿勢で採用した人材は、教育時間がばらつき、チーム内の混乱が生じ、早期離職に至りやすい。
対処法：採用前に「わが施設で3年以上活躍できる人材像」を明確に定義。その人材に最適な採用チャネルを選択。
失敗2：採用に成功したが、入職後のサポート体制がない
採用後、新人が放置されると、3ヶ月以内の離職が多発する。
対処法：採用決定後、最初の3ヶ月は新人育成プログラムを用意。メンター職員を明確に配置し、週1回の面談を実施。
失敗3：大手求人媒体のみに依存し、応募が少ない
競争が激しい大手媒体では、介護特化型媒体より応募数が少ないことが多い。
対処法：3ヶ月単位で採用チャネルごとの応募数を集計。応募数の少ないチャネルは削除し、成果の高いチャネルに投資を集約。
採用に成功した事業所の事例
事例1：若手職員による採用ブランディング
ある施設では、若手職員で「職場魅力発信委員会」を立ち上げ、YouTube動画で実際の介護現場を発信。学生や求職者から「YouTube見ました」という応募が急増。
採用活動に若い視点を取り入れ、施設の魅力を自分たちの言葉で発信することで、応募者数が増加し、定着率も向上。
事例2：複数施設での共同外国人材受け入れ
複数の地域施設が協力し、外国人材受け入れの費用と教育負担を共同で実施。1施設では100〜200万円かかる費用を、3施設で分散し、1施設当たり50〜80万円に削減。
同時に、日本語研修やマナー研修を共同実施することで、教育クオリティも向上。
事例3：地元採用と高齢者活用
過疎地の施設が「介護助手」という新職種を創設し、地元の60〜70代を採用。自治会掲示板やハローワークで募集。
働く意欲のある高齢者と利用者の世代間交流も実現し、職場活性化と地域貢献が同時に達成された。
よくある質問(FAQ)
Q1：小規模施設では採用戦略は立てられますか？
A：むしろ小規模ほど採用戦略が重要です。職員5人の施設で1人採用できるかできないかで経営が大きく変わります。ターゲット人材を明確にし、限定的な採用チャネルに集中投資する方が、成功確率が高いです。
Q2：採用コストはどのように削減できますか？
A：採用チャネルごとの「応募数」「採用数」「1年後の定着数」を追跡し、ROIが高い媒体に集約します。また、職員紹介による採用やハローワーク活用など、低コストチャネルの活用も検討。
Q3：未経験者採用にはどの助成金が活用できますか？
A：「キャリア形成促進助成金」「キャリアアップ助成金」などが活用できます。自治体や職業訓練校に相談し、適用条件を確認してください。初期教育コストの一部を補填できます。
Q4：採用後の早期離職を防ぐにはどうしますか？
A：入職後3ヶ月の手厚い支援が鍵です。メンター制度の導入、週1回の新人面談、介護技術研修の段階的実施で、適応期間を丁寧に設計。3ヶ月を乗り越えた職員の定着率は大幅に向上します。
Q5：有資格者採用と未経験者採用、どちらを優先すべきですか？
A：既存職員の状態による。現職員が疲弊していれば即戦力の有資格者採用で負担を軽減。余裕があれば未経験者採用で採用母数を拡大。両者を並行実施するのが理想的です。
まとめ
介護の人材不足は深刻ですが、採用戦略の体系的設計により、確実に改善できます。重要なのは「ターゲット人材ペルソナの明確化」「採用チャネルの最適化」「入職後のサポート体制整備」の3軸です。
採用に成功している事業所は、これら3軸を綿密に設計し、段階的に実装しています。小規模施設からスタートし、まずはペルソナ1（有資格者）の採用確度を高めることが、現実的な第一歩となります。今から3年間で、採用戦略を組み立て、人材確保の基盤を構築してください。
