2026年度の介護人数不足は約25万人と推計されています。厚生労働省の「第9期介護保険事業計画」に基づくと、2026年度に必要な介護職員は約240万人ですが、現状では約215万人にとどまる見込みです。この数字が意味するのは、全国の介護事業所が同時に人材確保に奔走する時代が到来しているということです。本記事では、介護人数不足の詳細な現状、その背景にある原因、そして事業者が実際に実施すべき対応方法を、実践的な観点から解説します。
介護人数不足の現状：数字が示す厳しい現実
必要数と現状のギャップ
2022年度に約215万人だった介護職員は、2026年度には約240万人必要とされるため、差分の約25万人が不足する計算になります。これは全国平均での統計ですが、地域によってばらつきがあります。
東京都の場合、2026年度に必要な介護人材は約212,500人に対し、現状推移では約184,400人となり、約28,100人不足する見込みです。一方、栃木県では2026年度に約35,300人必要とされるところ、約27,200人にとどまり、約8,100人の不足という計算になります。都市部ほど絶対数は大きいが、相対的な採用難度は地域によって異なることが特徴です。
有効求人倍率が示す採用困難性
介護職業従事者の有効求人倍率は、令和5年時点で全業種平均の1.22倍に対し、4.25倍程度で推移しています。これは求職者1人に対して4件以上の求人があることを意味し、採用側が人材確保で苦慮している状況を数字で証明しています。
特に関東、関西、東海などの都市部では、有効求人倍率が5倍を超える地域も多く、「人材を見つけることそのものが困難」な状況が生じています。
離職率は低下傾向だが課題は残存
令和5年度の介護職員離職率は約13.6％、訪問介護員では11.8％程度で推移しており、全産業平均よりは高い水準が続いています。ただし、過去10年と比較すると、2010年代初期の20％以上から低下傾向にあり、処遇改善加算の効果が部分的には出ていることが読み取れます。
しかし、採用困難性が改善されていない理由は、「待遇改善で既存職員の離職は減ったが、新規採用の母数そのものが減少している」という構造的課題にあります。
介護人数不足が発生する背景：少子高齢化と労働市場
高齢化による需要増加と労働人口の減少の同時進行
日本の総人口は2023年10月時点で約1億2,435万人、そのうち65歳以上は約3,615万人（29.1％）です。2019年では28.1％だったことから、確実に高齢化が進行しています。
一方で、出生数は低水準を維持しており、2070年には年間約45万人まで落ち込むと推計されています。結果として、要介護者が増える一方で、介護職員となり得る若年層は減少し続ける構図が生じています。
職業としての魅力の低さ
介護職の平均給与は全産業平均と比べて低い水準が続いています。加えて、「きつい・汚い・危険（3K）」というイメージが定着しており、若い世代の職業選択の優先度が上がりにくい状況があります。
離職理由の調査では、「職場の人間関係に問題があった」が27.5％と最も多く、次に「理念や運営の在り方に不満」が22.8％、「収入が少ない」が18.6％という順になっています。単なる給与の低さだけでなく、職場環境全体の改善が求められていることが明らかです。
地域による人材確保格差
都市部では高齢化と同時に人口流入がある程度期待でき、採用候補者の絶対数が確保しやすい傾向があります。一方、過疎地域では高齢者の絶対数は増加しないものの、若年層の流出により相対的な採用難度が上昇します。
同じ「人手不足」でも、その原因と対策の優先度が地域によって大きく異なることが、全国一律の対策を困難にしています。
事業所が実施すべき人手不足対応方法：4つの実践ステップ
ステップ1：現状の「足りない人数」と「不足内容」を可視化（所要時間：20分）
まず、自事業所の現在の職員数を把握し、必要人数との差分を数値化します。訪問介護員なのか、入所施設の介護職なのか、職種別に不足人数を整理することが重要です。
次に、「常勤何人、非常勤何人」といった雇用形態別の不足も把握します。シフト構成や夜勤対応に必要な人数を逆算すると、具体的な採用ターゲットが見えてきます。
例えば、訪問介護の場合「時間帯別に何件の訪問が対応できていないか」を数値化すれば、不足の影響度が経営層にも現場にも共有しやすくなります。
ステップ2：採用チャネルの多元化と採用広報の強化（所要時間：30～45日）
有効求人倍率が高い中では、求人媒体への掲載だけでは足りません。以下の複合的なアプローチが必要です。
求人媒体の複数利用：介護専門の求人サイト、一般的な求人媒体、ハローワークの同時活用で、候補者に接触する経路を増やします。
職場環境のPR強化：給与だけでなく、「働きやすさの工夫」「研修制度」「キャリアパス」を具体的に記載することで、競争力のある求人票を作成します。
既存職員による紹介：知人紹介制度を整備し、既存職員が友人や関係者を紹介しやすい環境を整えます。このチャネルは定着率も高い傾向にあります。
ステップ3：離職防止・定着促進の仕組み構築（所要時間：継続的）
人手不足を解決するには、「新規採用」だけでなく「既存職員の定着」が不可欠です。特に離職理由の上位である「人間関係」の改善に注力します。
職場環境の整備：5S（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ）に基づいた安全かつ機能的なレイアウト、スタッフルームの充実などが有効です。
定期面談の実施：月1回程度の個別面談で、職員の悩みや不満を早期に把握し、改善案を一緒に検討するプロセスが、モチベーション維持につながります。
研修・スキルアップの機会：オンライン研修の導入やキャリアパスの明確化により、「この施設で成長できる」という見通しが持てると、離職意思が低下します。
ステップ4：業務効率化による相対的な人手不足対応（所要時間：導入1～2ヶ月）
直接的な採用が追いつかない場合、業務効率化によって「必要な実人数を減らす」アプローチも効果的です。
デジタルツールの導入：介護記録ソフト、勤務管理システムなどを導入すると、事務作業の時間が削減でき、利用者ケアの時間を増やせます。実際、記録業務の時間削減により、一人当たりの生産性が10～15％向上したケースが報告されています。
外部業務のアウトソーシング：事務業務を外部に委託することで、職員が本来業務に集中できる環境が整えられます。
介護ロボットやセンサーの活用：見守りセンサーや入浴補助ロボットの導入により、夜間の職員負担が軽減され、現有人員でのカバー範囲が広がります。
つまずきやすいポイント：採用と定着施策を同時進行できていない事業所が多いです。採用してもすぐに離職では意味がないため、「受け入れ体制の整備」と「研修体制」を先行させることが重要です。
職種別・地域別にみる人手不足の対応優先度
訪問介護の人手不足が特に深刻
事業所における「人材不足感」を職種別に見ると、訪問介護員が83.5％と最も高く、介護職員全体の69.3％を大きく上回っています。
訪問介護は、提供可能なサービス時間帯が職員の確保状況に直結するため、単日の欠員が翌日以降の利用者対応に響きやすい特性があります。そのため、非常勤職員の確保、フレックスタイムの導入、複数事業所間での人員調整など、採用と運用の工夫が他職種以上に重要です。
都市部と過疎地での対策の違い
都市部（東京など）では、絶対数としての不足人数は大きいが、求職者の母数も多いため「採用体験」「給与競争」「職場環境PR」で差別化できる余地があります。
過疎地では、求職者自体が極めて少ないため、「遠方の人材をUターン採用する」「高卒新卒の育成」「外国人材の受け入れ」など、異なる層へのアプローチが不可欠になります。
よくある質問（FAQ）
Q1：「25万人不足」という数字は、全事業所が同じペースで人手不足なのか？
A：いいえ。大都市圏と過疎地、入所系と訪問系で状況が大きく異なります。都市部では採用難が深刻だが、過疎地では若年層そのものが少ない。訪問介護は定員概念がないため、採用できなければサービス提供量そのものが減少する特性があります。自事業所の属性を把握した上で、対応策を選ぶ必要があります。
Q2：採用が追いつかない場合、どうしたらいいのか？
A：「採用」と「定着」と「効率化」の三つを同時に進めることが重要です。採用媒体を複数化し、既存職員による紹介制度を整備しながら、同時に離職防止施策（職場環境整備、定期面談）を強化します。さらに、介護ソフトやロボットで業務負担を軽減すれば、現有人員でのカバー範囲が広がります。
Q3：離職理由が「人間関係」という調査結果をどう活かすのか？
A：人間関係問題は、採用段階の適性判断だけでなく、配置後の定期面談、チームビルディング研修、シフト編成の工夫で対応できます。特に、新入職員の指導体制を整備し、「孤立感を持たせない」環境設計が有効です。
Q4：外国人材の受け入れは有効か？
A：一定の有効性があります。ただし、言語研修、文化適応支援、メンタルサポートなど、採用後の投資が大きいため、「短期的な穴埋め」ではなく「中期的な人材育成」として位置付ける必要があります。
Q5：介護ロボットやICT導入は、本当に人数不足を補えるのか？
A：完全な代替ではありませんが、業務負担の軽減により、既存職員の離職予防や労働環境改善につながります。記録業務が10～15％削減されれば、その分を利用者ケアに充てられるため、相対的な生産性向上が期待できます。
まとめ
介護人数不足が2026年度に約25万人に達することは、単なる統計ではなく、全国の事業所の経営と現場運営に直結した課題です。この課題に対応するには、採用活動の多元化、既存職員の離職防止、業務効率化の三つを並行して実施することが不可欠です。
特に、「人間関係に問題があったから辞める」という離職理由を重視し、職場環境の整備と定期的な面談を優先すれば、離職防止による人数確保が期待できます。同時に、介護ソフトやロボットの導入で業務負担を軽減することで、現有人員での対応範囲を広げることも重要です。
不足した人数を完全に埋めることは難しいかもしれません。しかし、採用・定着・効率化の複合施策を組み合わせれば、2026年度以降も事業継続と サービス品質の維持が十分可能です。今から準備を始めることをお勧めします。
