介護職員の人材不足は深刻で、2025年には32万人、2040年には69万人が不足すると予測されています。現在、介護事業所の64%が人手不足を実感し、訪問介護では81.4%が深刻な状況です。
この記事では、厚生労働省など公的機関のデータに基づき、人材不足の実態から即実践できる5つの対策、実際に改善した施設の成功事例まで、現場で15年以上の経験を持つ介護施設管理者の視点から解説します。
記事を読めば、自施設の課題に合わせた具体的な改善策が明確になり、明日から取り組める実践的なアクションが手に入ります。
介護職員の人材不足の現状｜数字で見る深刻度
2025年問題が目前に迫る現実
介護職員の人材不足は今後さらに深刻化します。厚生労働省の推計によると、2025年度には約243万人の介護職員が必要ですが、2022年度時点で約215万人しかおらず、約32万人が不足する計算です。2040年度には必要数が約280万人に達し、約69万人もの人材が不足すると予測されています。
これは毎年約5万人の新規人材を確保し続ける必要があることを意味します。しかし現実には、少子高齢化により生産年齢人口自体が減少しており、人材獲得競争は激化の一途です。
地域別・職種別の深刻な状況
介護労働関連の調査機関の令和5年度調査では、介護施設全体の64%が人手不足を実感していますが、職種や地域で状況は異なります。
職種別の不足率は、訪問介護員が81.4%と最も深刻で、介護職員は65.9%です。地域別では、都市部の有効求人倍率が7.65倍と突出して高く、関東圏では訪問介護職員の83%が不足しています。地方でも複数の地域では介護職員の73.1%が不足しており、全国的な課題です。
介護関係職種の有効求人倍率は全国平均3.97倍で、全職業平均1.16倍の約3.4倍。つまり1人の求職者を約4つの事業所が奪い合う状況です。
介護職員自身の高齢化問題
人材不足に追い打ちをかけるのが、介護職員の高齢化です。介護従事者の19.2%が60歳以上で、10～20代はわずか6.2%にとどまります。今後、定年退職者が増える一方で若手確保が追いつかず、人材不足はさらに加速する見込みです。
介護職員が不足する5つの根本原因
原因①：少子高齢化による構造的問題
日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年以降減少が続き、2025年には高齢者が総人口の約30%を占めます。介護を必要とする人口は増える一方、働き手は減少するという構造的問題が最大の要因です。
要介護・要支援認定者数は、2000年の約256万人から2023年には約708万人へ約2.8倍に増加。今後も増加が見込まれ、介護ニーズはさらに高まります。
原因②：他業種と比較した給与水準の低さ
仕事の負担に対して給与が見合わないという認識が、人材確保を困難にしています。厚生労働省の調査では、介護福祉士の平均年収は約340万円。全産業平均の460万円と比べ約120万円もの開きがあります。
医療・福祉産業の平均賃金は30.64万円で、全産業平均より低水準です。夜勤や身体的負担が大きいにもかかわらず、この給与水準では他業種への人材流出を防げません。
原因③：職場の人間関係が離職の最大要因
介護労働関連の調査機関による調査で、離職理由の第1位は「職場の人間関係に問題」で18.8%を占めます。これは結婚・出産や運営への不満を上回る結果です。
評価制度が未整備の職場では、仕事の能力差が給与や昇格に反映されず、不公平感から人間関係が悪化します。特に若手とベテラン間の摩擦が生じやすく、新人が定着しない要因となっています。
原因④：身体的・精神的負担の大きさ
介護従事者の29.3%が「身体的負担が大きい」と回答しています。入浴介助や移動介助で腰や膝を痛め、慢性的な腰痛に悩む職員は少なくありません。
夜勤では少人数で多数の利用者に対応し、肉体的・精神的負荷はさらに増大します。こうした負担の蓄積が離職につながっています。
原因⑤：社会的評価の低さとイメージ
社会的に価値ある仕事であるにもかかわらず、「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージが根強く、若者が敬遠する一因です。介護従事者の20.2%が「社会的評価が低い」と感じています。
しかし実際には職場環境改善に取り組む施設も増えており、マイナスイメージと現実には乖離が生じています。
人材不足を解消する5つの即効対策
対策①：処遇改善加算を最大限活用する
効果度：★★★ 難易度：中 即効性：3～6ヶ月
2024年6月に処遇改善加算が一本化され取得しやすくなりました。介護職員等処遇改善加算を取得すれば、2024年度は2.5%、2025年度は2.0%（月額約6,000円）のベースアップが可能です。
具体的な実施ステップ
- 現在の加算取得状況を確認する（1日）
- 未取得なら要件を精査する（昇給制度・研修機会など）（3日）
- 就業規則・給与規程を見直す（1週間）
- 加算申請書類を準備し提出する（2週間）
- 職員への説明会を実施する（1日）
処遇改善加算取得施設は労働環境も一定水準をクリアしており、求職者へのアピールポイントにもなります。実際に加算取得後、応募者が2倍に増えた施設もあります。
対策②：明確な評価制度で不公平感を解消
効果度：★★★ 難易度：中 即効性：6～12ヶ月
評価制度が未整備だと頑張る職員が報われず、不公平感から人間関係が悪化します。明確な評価基準を設けることで、モチベーション向上と離職率低下が期待できます。
評価制度の整備ポイント
- 業務スキル・知識・勤務態度を多角的に評価
- 評価基準を数値化し透明性を確保
- 評価結果を給与・賞与・昇格に明確に反映
- 四半期ごとの面談でフィードバック
ある施設では評価制度導入後、離職率が35%から18%に半減しました。キャリアパスが明確になり、長期的視点で働ける環境が整ったためです。
対策③：人間関係改善に即取り組む
効果度：★★★ 難易度：低 即効性：1～3ヶ月
離職理由トップの人間関係問題への対処は、定着率向上に直結します。低コストで今日から実践できる施策が多数あります。
即実践できる改善策
- 相談窓口を設置する（外部サービス活用も可）
- 月1回の1on1面談を実施する
- 感謝カード制度を導入する（良い行動の共有）
- 朝礼・終礼で気づきを共有する時間を設ける
- 月1回のチームビルディング活動
介護労働関連の調査機関による調査では、相談窓口がある事業所は42.1%が「人間関係の悩みなし」と回答したのに対し、窓口なしでは22.9%。相談窓口設置だけで19.2%の改善効果があります。
対策④：ICT・介護ロボットで業務効率化
効果度：★★☆ 難易度：中 即効性：3～6ヶ月
限られた人材で質の高いケアを提供するには業務効率化が不可欠です。ICTツールや介護ロボットで事務作業を削減し、利用者と向き合う時間を増やせます。
導入効果が高いツール例
- シフト・勤怠管理アプリ：管理時間を30～40%削減
- 介護記録用タブレット：記録時間を50%削減
- 見守りセンサー：夜勤の巡回負担を軽減
- 移乗支援機器：腰痛リスクを低減
厚生労働省調査では、ICT導入施設の大多数がプラスの効果を実感しています。導入には補助金制度も活用でき、初期投資の負担を抑えられます。
対策⑤：外国人介護人材の戦略的活用
効果度：★★☆ 難易度：高 即効性：6～12ヶ月
国内での人材確保が困難な地域では、外国人介護人材が有効な選択肢です。特定技能制度では訪問介護を含む幅広い業務に従事でき、一人夜勤も可能なため即戦力として期待できます。
2024年6月末時点で特定技能外国人は36,719人まで増加し、2025年4月からは訪問介護分野でも受け入れが解禁されました。
受け入れ成功のポイント
- 日本語能力N4以上を採用基準にする
- 住居・生活サポート体制を事前に整備
- 文化の違いを理解した研修プログラムを用意
- ビザ手続きを支援できる体制を構築
外国人雇用には助成金や補助金も充実しており、教育費用や住居支援の補助を受けられます。ある地方施設では外国人複数名受け入れ後、日本人職員の応募も増えたという相乗効果もありました。
人材不足解消の成功事例
事例①：相談窓口設置で離職率50%改善
ある地域のデイサービス施設（職員78名）では、人間関係が原因で3ヶ月以内の離職が50%に達していました。職員アンケートでコミュニケーション不足が判明し、以下を実施しました。
実施した施策
- 外部の相談窓口を設置
- グループワーク形式の研修を月1回実施
- 感謝カード制度の導入
- 定期的な勉強会をスタッフ主導で開催
結果、人間関係を理由とする転職希望者がゼロになり、求人応募も2倍に増加。採用に成功しました。
事例②：処遇改善と制度整備で復帰率100%
ある地域の特別養護老人ホーム（職員168名）では、30年以上前から女性が働きやすい制度を整備。産前産後休暇8週間、つわり休暇、子どもの病気休暇、男性の育児休暇推進などを実施しました。
制度充実により産休・育休後の復帰率はほぼ100%を達成。長い人で30年以上勤続しており、新規雇用が困難な業界で定着により人材を確保しています。
事例③：外国人雇用でノウハウ蓄積
ある介護事業者では2009年から外国人介護職員を受け入れ、外国人活用のノウハウを蓄積。そのノウハウを活かし海外での介護事業展開にも進出しました。早期からの取り組みが競争優位性につながっています。
よくある質問（FAQ）
Q1：介護職員は今後どれくらい不足しますか?
A：2025年に約32万人、2040年には約69万人が不足すると予測されています。毎年約5万人の新規確保が必要です。
Q2：人材不足の最大の原因は何ですか?
A：少子高齢化による生産年齢人口の減少が根本原因です。介護が必要な高齢者は増え、働き手は減少する構造問題です。
Q3：低コストですぐ実践できる対策はありますか?
A：人間関係改善施策が最適です。相談窓口設置や1on1面談、感謝カード制度は低コストで即実践でき、効果も高いです。
Q4：処遇改善加算の取得は難しいですか?
A：2024年6月の一本化で取得しやすくなりました。昇給制度と研修機会を整備すれば取得可能で、月額6,000円の改善ができます。
Q5：外国人介護人材の受け入れは現実的ですか?
A：特定技能制度で比較的スムーズに受け入れ可能です。2025年4月から訪問介護も解禁され、活用の幅が広がっています。
まとめと次のアクション
介護職員の人材不足は2025年32万人、2040年69万人に達する深刻な課題ですが、適切な対策で自施設の人材確保・定着は可能です。
今日から始める3つのアクション
- 職員向けアンケートで人間関係の課題を把握し、相談窓口を設置する
- 処遇改善加算の取得状況を確認し、未取得なら要件を調べる
- 評価制度の有無を確認し、未整備なら整備計画を立てる
人材不足は一朝一夕に解決しませんが、小さな改善の積み重ねが大きな成果を生みます。職員が長く安心して働ける職場づくりこそ、最も確実な人材確保策です。まずは今日、一歩を踏み出しましょう。
